古有“得人才者，得天下”的说法，今有“得人才者，兴企业”的论断。引才是人才修炼的第一招，能否吸引天下英俊为企业服务是引才修炼成败的关键。在现代经济条件下，项目难寻，资金难找，而更难的是引进合适的人才，毕竟是“三军易得，一将难求”。人才，你在哪里？
引才在某种程度上可以说是“猎才”。社会是一个大森林，森林里生存着各种猎物，而所谓人才的猎物也在其中。当一个狩猎者（也就是企业），经过苦苦寻找发现人才猎物时，其他狩猎者也会立刻加入争夺人才猎物的行动中来。因此，这些狩猎者将会上演一幕人才大战。这场人才之战，没有导演，所有的狩猎者和所有的人才猎物都是天生的演员。
本章提要：
●引才众生相，才企擦肩过
●引才PK台，才企面对面
●引才无定规，多管应齐下
第一节引才众生相，才企擦肩过
大家都在说引才，但现实中的企业究竟是如何引才的呢？不同的企业有不同的妙招，如，打猎式引才者有之，哄骗式引才者有之，市场购买式引才者有之，张网以待式引才者有之，垂钓上钩式引才者有之，争夺式引才者有之等。结果却大同小异，都没有引进合适的人才。
原因在哪里？
一、才企相怨难难难
做企业难，做人才管理工作难，而做引才的工作更难！
求职难，人才求职难，人才求到合适的职位更难！
企业的引才难与人才的求职难，形成逻辑上相悖的“两难境地”，而解决这一“两难境地”却是难上难！
1．引才难：绣球抛出无人接
“好人才都到哪儿去了？”这是所有企业人才管理者所困惑的问题。为了抢夺顶尖人才，企业无不绞尽脑汁，运用各种可能的方法引才，站在高高的楼上不停地向外抛出“绣球”，希望能够使自己中意的“人才”接住。绣球不停地向外抛，可收效甚微，要么是无人接这绣球或接绣球者寥寥无几；要么是绣球接上了，坐上花轿真正拜天地、入洞房时又出了问题。有些企业的引才工作持之以恒，往往几个月、半年甚至是一年当中几乎每月招人，就是没能招到合适的人才，人才管理者非常纳闷：“这到底是为什么呢？”2．求职难：企业茫茫寻不见
“茫茫人海，终生寻找，一息尚存，就不怕找不到”。许许多多的人才都经历过“千寻万寻始出头，犹抱双手半遮面”的求职艰辛，求职路上的困难和艰辛使这些人才的目标高度一降再降，“明知不是伴，事急且相随”。为了生存，一些人才在不理想的企业里勉强屈就，其中不乏有些是高学历、能力强、任职经历丰富的人才。说一千道一万，人才遇到一个通情达理而又甚合心意的“东家”那真叫一个“难”，可他们还得挺起腰杆，鼓起勇气往前冲。
看上企业的，企业看不上人才；看上人才的，人才看不上企业；企业看中人才，人才也看中企业的，多数又因为薪水、职位等难以进入实质性合作；而才企相悦，好不容易订下三年合同的，往往在三个月不到时，各奔东西，相互开始各自的“寻寻觅觅”。
二、守株待兔松鼠至
相传在战国时期，有一个农民，日出而作，日落而息。在深秋的一天，他正在田里耕地，周围有人在打猎。吆喝之声四处起伏，有一只受惊的小野兔，不偏不倚，撞死在他田边的树干上。从此，他不再种地，一天到晚，守着那神奇的树干，等待着撞死的兔子。
今天，有些规模和品牌的企业，玩起了“守株待兔”的游戏，他们认为只要高薪一开，那些“人才兔子”肯定飞奔而来。结果是“人才兔子”没有招到，一群群的“小松鼠”络绎不绝前来应聘，招聘人员忙得团团转，却没有合适的人选。
按照常理，想得到高级人才，又坐在原地等着人才自己来，无异于“守株待兔”，同时也表明企业对所需要的人才没有较好地了解，人才资源方面的工作做得很不到位。因此，坐等高级人才“自投罗网”，实际上等于企业把自己的不良管理显现给世人看，招聘者的头昂得越高，丑就露得越大。
三、按图索骥叹无骥
春秋时候，秦国有个叫孙阳的人，擅长相马，把自己多年积累的相马经验和知识写成了一本书，配上各种马的形态图，书名叫《相马经》。孙阳有个儿子，看了父亲写的《相马经》，就拿着这本书到处找好马。他按照书上所绘的图形去找，一无所获。又按书中所写的特征去找，最后发现有一只癞蛤蟆很符合书中所写的千里马的特征，便高兴地把癞蛤蟆带回家，对父亲说：“爸爸，我找到一匹千里马，只是蹄子稍差些。”父亲一看，哭笑不得，没想到儿子竟如此愚笨，便幽默地说：“可惜这马太喜欢跳了，不能用来拉车。”接着感叹道：“所谓按图索骥也。”
在企业家和老板们深感人才难得的今天，一些招聘启事都用如下诸多限制条件为人才设定一个“人才图”：性别、年龄，学历、学位，专业、毕业院校，职称，户籍，工作经验、同行业或同等职位经验、本地工作经验，资格证书、职业证书，普通话水平、外语水平、粤语水平、电脑应用水平，口头表达能力、书面表达能力、组织能力、沟通能力、专业能力，某种特殊关系，品质要求、仪态或形象要求，MBA、政府机关或留学背景要求等。一般职位往往要求至少七八项以上条件，职位越高要求越多，最高的竟有20多项条件。
伯乐相马，而不是伯乐“索”马，一个“相”字才把伯乐和马联系起来。如果伯乐顽固地拿着毛色、体高、体长、体重、牙齿、呼吸等图去“索”马，恐怕千里马早已屈死马厩了，那么伯乐也就不是如今的“伯乐”了。企业招聘人才，关键也是“相”才，而不是“索”才。如果按图“索”才，那么古时的孔子、孟子、诸葛亮、关羽、张飞等可能都算不上人才，当今的盖茨、李嘉诚、张瑞敏、倪润峰、李东生、王石等也会落选，没有哪个人才一出生就是为某个企业量身定做的，就好像没有哪个企业一成立就是为某个人才量身定做的一样。如果简单地设定一个“人才图”去“索”才，那么傻瓜都可以做引才工作。
四、叶公好龙龙吓公
从前有个叫叶公的人非常喜欢龙，在他的家里，墙上画着龙，柱子上雕着龙，穿的、盖的上面都绣着龙。天上的真龙听说叶公喜欢龙，就来到叶公家拜访他。长长的尾巴伸在屋檐上，把头探进窗户里张望。叶公看到天上的真龙后，吓得魂飞胆破，脸都变色了，急忙躲了起来。原来，叶公喜欢的不是真龙，而是那些画的、绣的、刻的假龙。这个故事家喻户晓，而这个故事的翻版在今天正在上演，尤其是在人才引进方面，还有许许多多的“叶公”存在。
许多企业老板，他们对人才的热爱只停留在口头上。他们很矛盾，没有人才难以成大事，这一点他们很清楚。但当他们千方百计寻觅到心仪已久的人才时，又开始害怕人才。因为人才这条“真龙”一般具有如下特征：
（1）有个性，不随声附和，不趋炎附势，不溜须拍马。所以有些老板就觉得，企业有了另一种声音，自己的权威受到了挑战，进而排斥，直到所有的精英离开。
（2）他们需要一定的权力。用人不疑，用他，就给他独立的权力。而很多老板不愿意放权，名义上给了经理的位置，却要有很多的束缚，担心“真龙”会兴风作浪。
没有人才可用是痛苦的，而有了人才却怕人才就很可笑了。怕人才，才导致不敢放手大胆地用才，最终成了“叶公”。
五、实用还是三缘人
“肥水不流外人田”是中国民间文化的价值观之一，而谁是“外人”呢？既然有“外人”，自然就有“内人”，“内人”又是哪些人？“肥水不流外人田”这一观念真实地描绘了今天部分企业人才招聘的局面。所谓“内人”，即符合“血缘、地缘、人缘”的人，企业的重要职位一般由这“三缘”人才把持，“外人”只有望职兴叹，恨爹妈没有把自己生在“内人圈”。
“血浓于水”是中国人对亲情的共识。相应地，家庭企业在中国民营企业中占了相当大的比重。如，浙江某知名企业集团公司，老太太自领董事长，其四个女儿各分管一个业务公司，大女婿为总裁，形式上负责全集团的日常工作，但实权全在母女五人手中，该企业的高位全被其他女婿等占据，所谓：“亲家班子驸马团，太太小姐打字员，儿子孙子小车队，七姑八姨进集团”。与其说公司召开董事会，倒不如说是召开家庭会，没有血缘关系的人才是不可能担任该公司要职的。
地缘，也就是老乡。中国信奉“跑了和尚，跑不了庙”的真理，于是地缘成为引进人才的一个潜规则。如某集团在公司财务人员的招聘上曾奉行“非临海人不用”的政策；另一个集团在人才招聘上，更是强调人才的本地化，为此，他们将当地一中历届毕业生的去向搞得清清楚楚，然后再上门做动员工作，请他们加盟该集团，造福家乡建设。该集团人才工作负责人不无感慨地说：“外地人才，不适应集团的企业文化，东阳话就是一道很高的门槛，很难相信一个连东阳话都听不懂的人才，能够在集团很好地开展工作。”
中国人情多，办事看关系、讲义气、谈感情。朋友、同学等是每个人的人脉财富，企业老板也经常困惑，该不该把自己的哥们IV招进企业，共谋发展。在中国企业中，以“哥们式开始合作，仇人式分手”的例子，举不胜举。
六、策划包装搞哄骗
骗物、骗钱、骗色、骗人才；假货、假职称、假文凭、假招聘。部分企业一面高呼诚信，以人为本；一面大搞招聘秀、假招聘，将人才玩于股掌之间。人才引进时，海誓山盟，将前景、待遇等描绘得天花乱坠。可谓完美承诺，但绝不兑现。
当前，招聘广告铺天盖地，其中必然有一些假招聘，一般呈现如下特征。
1．含糊其辞，另有图谋
这类广告，一般都不会注明所招人员将从事何种工作，也不对应聘者提出任何应聘条件。从广告内容上看，让人觉得那是每个人都可以胜任的工作，直到去应聘时，才发现有很多意想不到的“陷阱”。
2．拔高待遇，诱人入套
这类招聘广告对所要招聘人才的薪水，往往承诺都比较高，许多求职者很容易为之所动。可是当去应聘时，才发现“理想与现实相距甚远”，招聘单位常常挑出应聘者的种种“不足”，然后以此为理由来压低薪水，并且还不忘鼓励似地告诉你：“慢慢来，只要你好好干，以后待遇一定会慢慢提上来的！”至于“以后”是什么时候，那就无人知晓了。
3．谎报职务，引诱人才
有些公司声称招聘“经理助理”、“高级主管”等，实际上该公司所招聘的，只不过是普通的工作人员而已，薪水也和“打杂的”没有什么两样。
以上假招聘，足以令人望而生畏、义愤填膺。而所谓的“人才们”，也不甘落后，纷纷粉饰自己的才华，专科生摇身一变成为MBA；三年的主管任职经历，也变成了部门经理；更有甚者，将一年内跳过四个单位的经历，改成在一家企业服务等。
七、猎头不懂猎才技
相传在古老的原始部落时代，有一个食人部落。每当战争结束，他们就会把敌人的头颅割下来，作为战利品带回部落，悬挂于部落内，既炫耀了自身实力，也可有效地威吓来犯敌人，后人将这种行为称为“猎头”。尽管“猎头”一词在历史的发展中带有几分原始的野蛮、神秘、恐怖气息，但在近代社会，“猎头”完全被赋予了崭新的含义，打上了新时代的烙印，并具有鲜明的时代特色。“猎头”用于特指人才的搜寻、网罗，“猎头”凸现了人才的供求状况，使人力资源得到了合理配置，提供了一种以市场为主导的人才激励机制，对人才循环的良性发展起着至关重要的作用。
即使从1994年开始算起，中国的猎头行业也不过只有十几年的历史。虽然只是短短十几年，猎头行业却已历尽风雨。中国人对猎头行业的认识从“无知”到了“习以为常”，中国社会的发展程度快，人们对“猎头”这个新兴行业的接受程度也很快，不过猎头真正在中国得到认可还是最近两三年的事。到这个阶段，一些高层职位通过通常意义上的招聘已经招不到人了，只有通过猎头来招人才。
自1996、1997年以来，很多人意识到猎头这一块有钱可赚，从而出现了一大批新兴的猎头公司，可惜这种“鱼龙混杂”的局面带来的却是整个市场的混乱。如猎头服务费被一压再压，这个行业的人变得没有专业精神，猎头服务演变成了“给客户资料”的单项操作，还有现在的猎头公司，基本上是“什么赚钱做什么”，市场也是一片狼藉。
也许是“猎头”两个字本身的误导，一般人通常把猎头工作视为挖墙角的工作。在中国，这是一个很尴尬的职业。猎头从某种意义上来说，是企业人事、行政功能的外包。业内人士说，中国企业选猎头目前还是超前消费，就像中国人20世纪70年代买冰箱，作用只是“冰泡饭”。
八、人才市场菜场化
人才市场的举办在过去的近10年中，为企业和人才的双向选择提供了沟通平台。而今天的人才市场越来越失去活力，越来越没有吸引力，越来越给人以菜市场和大卖场的感觉。人才交流市场十年一贯制的面孔，缺乏创意的安排，挤成一团的应聘等，使其效率大幅度下降。一般来说，一年一度的春秋两次大型人才交流会的成功率能达到10％已非常不错，意向率能达到30％也就属于比较高的了，而平时双休日的交流会效果更要大打折扣了。
价廉物不美已成共识，各企业在谈到交流会的价格时莫不称道：“便宜、便宜，没有比交流会更便宜的价格了。”事实上许多交流会已是微利或无利，甚至是亏本。在目前的各种形式招聘中，人才交流会的价格是最低的。举例来说，在上海某公园举办的综合人才交流招聘会的收费标准是600元，上海某会展中心举办的春季系列人才交流会的收费标准是800元。这些费用包括：免费制作招聘彩色海报；提供场地、展台、展椅、两人的餐饮、招聘用文具用品；会后可免费享受人才网站半月至两月不等的招聘信息发布。如此低廉的价格，本应是吸引企业大量参展的原动力，却因为效果不佳而让企业不愿“多尝这便宜大餐”。一位人才招聘者说道：“耗钱不多，但效果差，耽误时间。”
九、上轿扎耳更盲目
中国民间有一个风俗，就是女子出嫁时，要戴耳环。有一个女子，等到上婆家迎亲的花轿时，才发现自己的耳环眼还没有扎，更不要说戴耳环了，于是马上扎耳环眼。这一民间笑话却在当前多数企业的人才引进方面重演。
一天，华南某集团的董事长将其人力资源总监叫到办公室，慷慨陈词。原来公司经过两个月的谈判，一个大项目终于搞定了，资金也通过各种关系到位了，现在急缺人才，请人力资源部在本周内招聘100名员工，包括项目总经理、副总经理、项目技术总监、项目总工程师等。像这样临时招聘、突击招聘的现象，在很多公司每天都在发生。
某集团是一个大型生产型的公司，对人才的需求量比较大，所以对某些岗位几乎是长年招聘。在毕业生招聘旺季，一次性能招回来七八百人。一下子新来了这么多人，且不说报到后的入职培训和后续培养，光是这些人的住宿就已经成了大问题。后来，在一两个月内，便有大批新员工离职，很大原因就是住宿条件太恶劣。盲目抢人才——不管本企业的实际需求究竟如何，先抢在前面招回来再说。这其实是对社会人才资源的极大浪费。长此以往，会影响企业在人力资源市场的口碑，并影响企业品牌形象。
十、同行相挖没商量
如何实现短平快的人才队伍建设呢？一个字：挖！其实，企业重视从外面挖人，无可厚非，但对为什么要挖、能不能不挖、挖什么人、如何挖，公司内部有没有现成的或可培养提拔的“替代品”等问题没有考虑清楚。
1．被挖企业的痛苦
已经晚上21：00了，深圳某生物制药企业人力资源经理丁某刚刚结束与研发部员工的离职面谈，这已是这个月来的第4次了。7个月的时间，研发部门的83名员工被同行挖走了14人。丁某对此感到非常无奈，他和每一个离职的研发人员都进了非常细致的离职面谈。他们也都非常诚恳地相告，对方给出了2倍的薪酬及晋升一级的待遇，这不能不说是一个非常大的诱惑。在深圳市科技园北区，集中了多家生物制药企业，多处于快速成长期。丁某说，由于生物制药行业的研发人才本来就极为稀缺，培养周期也较长，多数企业都采取竞相挖墙角的方式招人才。
2．挖人企业的嘴脸
有些企业的引才价值观就是“挖”。为了实现招聘到使用上的“短平快”，某集团公司上下在用人机制上的潜规则就是：“养人不如挖人，即用即招，即招即用。”于是，公司老板展开了不同的手段来网罗各路豪杰。最常见的如：为了吸引某个外围人才，公司不惜给出“保底年薪××万元”这样的“铁饭碗”。公司在挖人的时候，为了最大限度地展现企业的吸引力，少不了在大家都敏感的薪酬问题上作出一番表白。于是便出现了对外聘员工“另开小灶”式的“谈判薪酬制”。当然，这种“谈判薪酬”的最终成交价格往往是很高的。
这时候，矛盾就出现了：原有员工的“分级薪酬制”与外聘员工的“谈判薪酬制”，职位与工资，岗位与部门，纵横交错，蔚为壮观。于是便出现了低薪的干部与高薪的员工、低薪的原有干部与高薪的外聘干部、低薪的老员工与高薪的新员工，最终在集团内部形成了一种特殊的薪酬等级交叉景象。最后，搞得下级不服从上级，上级也不服气下级，导致不少原有的高层人才“改嫁”竞争对手。
第二节引才PK台，才企面对面
当前，企业引才难，难在企业遍栽“梧桐树”，可就是引不来“金凤凰”。企业满腹牢骚，说不尽引才种种感慨。人才求职难，四面出击，可就是得不到企业的青睐，人才一肚子的苦水，倒不完求职的心酸。经过双方观点的PK，形成引才观念的共识，是解决中国企业当前引才难的唯一策略。
一、文凭值几何
学历、文凭的价值如何判断？它在企业引才中的重要性如何体现？人才自己对学历、文凭的态度又如何？两者的认识存在很大的差异，构成了双方的困惑。
1．引才者：文凭，一道小小的门槛
现在一提到文凭，不少企业的人才管理者就牢骚满腹，原因如下：
（1）文凭泛滥。一位负责招聘的人士说：“随着国家高等教育的扩招，拥有高等教育文凭的人越来越多，可谓‘本科专科人人有，硕士博士满街走’。文凭如此泛滥，已很难作为评价人才、引进人才的标准。
（2）以假充真。现代科技发达，造假手段相当高明，假文凭已不是新鲜的东西，办证类的电话遍布城市的厕所、电线杆等各个角落。笔者有一次面试一个所谓管理学硕士的人才，他竟然说不出硕士专业课程的名字。
（3）含金量下降。现在的大学、研究生教育搞大规模生产，教育质量不容乐观，部分本科生、研究生的质量令人担忧。如，学财务会计的硕士生，居然看不懂企业最常用的三张财务报表。
（4）困惑。文凭到底代表什么？在人才招聘时，多数企业仅仅将文凭作为一道小小的门槛，纷纷打出英雄不问出身的旗帜。
2．求职者：文凭，个人素质的表征
人才作为文凭的拥有者，对文凭却有另一番理解：
（1）文凭是素质水平的标志。在中国，一纸本科文凭是通过15年的教育，上千次的考试才得到的。从这一点上说，文凭的确是一种素质的标志，不然，国家为什么要大力推行文凭教育呢？
（2）文凭是能力的表征。尽管能力与文凭不能画等号，但有文凭、有能力的人才毕竟是多数，虽然的确存在部分高文凭、低能力的人，但不能因为他们的存在就将文凭的价值否定。
（3）文凭是长期价值的基础。现在高等教育更注重素质教育、创新教育，而教育与企业存在一定的差距是很正常的。如果高校完全根据企业的需要培养人才，学校应该根据哪家企业培养呢？从长期看，文凭与适应能力、学习能力是高度相关的。
（4）困惑。没有文凭，企业不给面试机会；有了文凭，企业给了面试机会，却又将文凭贬得一文不值。既然这样，干脆将职位要求中学历一栏全部去掉算了。
事实上，文凭之争可根据以下三方面评判：
（1）根据职位需要，确定文凭的等级。要不要高文凭或者说要不要文凭，应根据招聘职位的需要而定。如果要招聘一个销售高手，文凭的有无关系不大；如果聘一个技术总监，没有一定的文凭是难以胜任的。
（2）训练辨别真假的能力。文凭存在真假与伪劣，在不能根除这种现象时，只有训练辨别真假文凭的能力。不能因为存在假冒伪劣，就将文凭一竿子打死。
（3）提高文凭的含金量。如果的确让企业重视文凭，拥有文凭的人才应提高文凭的含金量。一个人如果只拥有本科文凭，但他的实力达到硕士水准，这样的人才到哪里都不会有人挑剔他的文凭，只能夸他的文凭货真价实。
二、“大庙的和尚”
引才是企业生存和发展的基础，而究竟引进什么样的人才呢？当前一些中小企业不惜重金吸引人才，他们的目光比较一致，都盯上了“大庙的和尚”（即有在外企或大企业任职的经历）。外企和大企业吸纳的人才不到人才总量的10%，绝大多数的人才都服务于中小企业。如何分析这个问题，还是听听引才与求职双方的心声吧。
1．引才者：被证明的人才风险小
一些名不见经传的中小企业，在人才招聘方面之所以青睐在外企、名企、大企业工作过的人，或海归、业内知名人士等，有以下几方面的道理：
（1）一般而言，中小企业在识别人才方面的能力较弱，外企、名企、大企业在招聘人才方面都很严谨，水平也相当高，通过他们选聘的员工，一般都比较优秀。
（2）所有的中小企业都想发展成大企业、名企业，他们强烈需要学习，而最直接的学习就是引进在外企、名企、大企业的人才，这些人才可在短期内提高中小企业承包管理经营水平。
（3）部分中小企业培养人才方面的基础也较弱，既缺乏培养的指导者，缺乏培养的业务环境。
因此，中小企业除了在特定条件下能培养出几个创业人才，一般很少进行人才培育。
2．求职者：证明与没有机会证明都很烦
面对中小企业对“大庙和尚”的热衷，来自“大庙”和“小庙”的“和尚”都很烦。
（1）“来自大庙和尚”的烦恼。他们在中小企业高薪、发展前景的吸引下，倒戈加盟。而中小企业与大企业、名企、外企存在若干差异，如企业的文化差异、管理规范差异等让他们很不适应，尤其让这些人难以忍受的是，他们在社交活动中的名企、大企、外企光环不见了。
（2）“来自小庙和尚”的烦恼。他们没有在外企、名企、大企业工作过，这并不是他们的错，因为上述企业的职位毕竟有限。尽管他们不熟悉外企、名企、大企业，但他们更适应中小企业的实际，更容易与中小企业融合在一起，一起成长，而中小企业却不看好他们。
3．“大庙和尚”现象的实质
事实上，“大庙和尚”现象的实质涉及以下三方面的内容：
（1）人才是否有才看出身。的确，有无成功经历是一个人才的重要特征，但更多的人才是还没有被证明的潜在人才，中小企业需要加强证明人才的能力。
（2）“大庙和尚”如果已经习惯了在“大庙”的工作，那就不要为了薪水或职位等轻易“空降”到中小企业，不是你的能力不合适，而是两种企业的文化相差太远。
（3）没有机会进入“大庙”的“和尚”们，不必要一定到大庙去混几年，只要有实力就不怕没有出头之日。因为在企业里，最后还是业绩说了算，在“小庙”工作的机会还是远远大于在“大庙”工作的机会的。
三、职位的魅力
先有鸡，还是先有蛋？这是一个争论不休的问题，而这一问题在企业引才方面表现得也非常突出。松下幸之助说，我们先生产人，然后生产产品。这旗帜鲜明地表明，是企业造就了人才，人才是企业的产品之一。而当前，由于一个合适人才的引进，带领整个企业飞速发展的例子越来越多，如唐骏加盟盛大后，极大地促进了盛大的发展。职位与人才的重要性，颇有些“鸡”与“蛋”的争论。
1．引才者：没有企业就没有人才
当前，部分企业老板们在人才与职位方面的论断是，如果不是企业提供职位与平台，哪里来的人才。这种观点的论据包括以下三点：
（1）当前人才市场繁荣，求职大军巍然可观，公司一个职位挂出，会有成千上万的人才来应聘。企业将职位提供给某人，是企业对他的一种恩惠，要懂得感恩，是企业给了他发挥价值的平台，没有企业的职位，人才不还是原来的样子吗？
（2）现在，三条腿的蛤蟆找不到，两条腿的人有的是。凭公司的品牌，招聘几个更适合的人才是分分秒秒的事。
（3）在这职位上要感恩，要居安思危，因此，在工作待遇等方面不要太计较，企业成功了，人才也就成名了，增值了。
2．求职者：没有人才就没有企业
在人才兴企、人才强企的今天，人才对企业的价值毋容置疑，人才求职，只不过是求一个适合自己的平台而已，其观点的支持论据有以下两点：
（1）人才都不是天生隶属于某一个企业，更不要说某一职位了。“此处不留爷，自有留爷处”是这类人才的真实心态；“帮企业创造价值，而不是来企业养老。”人才们如是说。人才固然需要待遇，但人才为企业创造的价值远远大于享受的待遇，人才为什么要对老板感恩呢？职位首先是为企业创造价值，如果职位为企业创造的价值较小，但对人才的成长价值很大，企业会采取怎样的措施呢？显然，取消职位是他们的首选。因此，企业成功并不能代表人才的成功，当初在企业奋斗过的许多人才，早已不知去向。
（2）企业老板对感恩的情结、人才们对自我价值的迷恋，似乎都没有错，错的只是时空与心态。当企业很小的时候，老板们很低调，想尽办法招揽人才，不惜用股份来收买；当企业渐渐长大时，人才纷纷前来投身，这时，企业老板们多数以救世主自居。老板还是那个老板，只是变幻了时空、扭曲了心态。没有大平台，还有小平台，人才总会有平台，而拥有适合人才的平台，并不是件很容易的事。因此，人才与职位的关系很微妙。在不适合的职位上工作，即使高薪，又能如何？而如果有一天我们自己做了老板，又将如何对待自己公司的人才呢？
第三节引才无定规，多管应齐下
企业做到有效引进人才，尤其是引进合适的高级人才，是企业老板与人才管理工作者所追求的。其实，引才并无定规可循，因为，企业是千差万别的，企业的老板或企业的文化也是千姿百态的，而高级人才们更是个个与众不同。面对如此多的不同，需要寻找适合不同企业、不同人才的引才策略。
一、七大引才观念
1．从战术到战略的转变
从战术到战略的转变意味着需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长期人才资源规划配套。例如，通过内部招聘系统来培养接班人、增强公司的凝聚力，发现企业新一代的经理人员。招聘体系确立以人才资源部为主要组织协调者，以部门经理、高层领导为主体的模式，以此规范人力资源流程，并提升中高层领导的人力资源管理能力，从而体现招聘是人才资源的“源头活水”，是取天下之人才资源为己所用的第一关。
2．从被动到主动的转变
要将招聘的思维从被动地依据工作岗位缺口等待应聘者，转向积极主动地通过各种渠道途径进行对人才的主动争夺。
3．从应急到储备的转变
面对战略规划阶段性目标形成的态势，人才资源管理者必须有站得高、望得远的眼界，清楚地认识和解决“先有人才后有业务，还是先有业务后有人才”的人力资源悖论。不能再停留在出现缺口再来应急的低层次人才运作上，要高度重视内部复合型人才、重点培训人才以及人才的内部选拔，也要重视从外部提前引进战略性人才、管理型人才的储备。
4．从规划性招聘到天天招聘的转变
面对市场竞争的压力，必须使内部人才资源处于持续激活的状态，使其充满活力，毫不懈怠。因此，需要强化人才资源的市场化意识，从阶段性招聘、零碎招聘的状态上转变思维，树立“我们永远在引才”的观念，建立确保天天都在引才的招募制度。
5．从强调忠诚度到与协作式人才合作的转变
整合天下人才资源为己所用的态度就意味着企业与人才之间的合作形式更广泛，这也是战略发展的现实需要。在风险可控的情况下应当积极转变观念，可以开展与外部人才协作式的合作，如独立董事、外部专家会员会、外部管理顾问等人才的引进与合作等。
6．从法律契约到心理契约的转变
人才资源管理者应当在引才时，将人才与企业的关系从法律契约的层面提升到心理契约的高度。在强势的文化指导下，强化哲学和核心价值观在引才环节中的制度体现，不仅在引才环节中传播文化，更重要的是在招聘的双向选择上进行企业与人才的价值观碰撞，选择认可、接受和适合文化的人才。
7．从专业技能到综合素质的转变
哲学中通才与专才的人才资源决策观为引才提供了直接的指导思想，人才资源管理者应当切实将这一思想落实到招聘制度中，在招聘各个岗位人才的时候不能停留在只注重专业技能上，而应更多地关注应聘者是否具备良好的综合素质与能力，应更多地关注那些通过一定时间的培养能够成为技术、管理、业务骨干的复合型人才，要综合判断应聘者的潜力。
企业在引才方面奇招频出，可谓“八仙过海，各显其能”。本章将就当前企业常用的人才招聘策略进行归纳，总结出引才招数，供企业老板和人才管理者参考。
二、人才规划先行
企业人才规划是避免人才盲目引进与应急人才招聘的基础。人才规划指根据企业的战略规划，诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人才资源需求和供给状况来分析和估计，对企业的岗位编制、人员合理配置、员工教育培训、人才资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人才资源的职能性规划。
人才资源战略规划需求分析实施步骤和方法如下：
（1）根据公司现在的实际情况制定合理的人才资源管理体系，对所有重点岗位进行职务描述，明确每个员工的责、权、利。
（2）建立完善的人才配置资源制度是实现优化人员配置、合理分配的前提条件。
（3）建立合理的薪酬等级管理制度，避免因薪酬分配不均和不合理而导致出现的员工情绪不满状况。
（4）建立合理完善的薪酬绩效考核系统、合理可行的薪酬绩效考核系统可以激发人才的工作热情。
（5）建立、完善培训规划体系，人力资源培训计划的目的是培养人才。
（6）制定招聘计划，招聘方式分为内聘和外聘。主要从储备人才、技术人才、管理人才、营销人才等方面考虑招聘计划。
（7）规范企业人才资源管理，建立一套关于人才招聘、录用、培训、晋升和辞退等的科学、合理的制度规范和操作程序。
三、巧引休克人才
人才引进吃“休克鱼”理论，是我国当前经济发展不均衡导致的特殊现象。发展不均衡引来了沿海地区人才的大量匮乏，而内地落后地区和一些老工业基地又面临人才“相对过剩”的局面，吃“休克鱼”就是经济发展较快地区的企业吸引经济发展较慢地区的人才。企业吃“休克鱼”，首先必须已经建立了成功的管理模式及优良的企业文化，这样才能尽快地使这些“休克鱼”起死回生，重现生机，发挥巨大作用；其次，不能吃“死鱼”，“死鱼”即庸才，就是企业必须具备完善的人才评价体系，掌握人才测评标准，切勿把“死鱼”当“休克鱼”引入企业。
某集团人力资源部为解决人才紧缺这一问题，通过学习“海尔管理模式”，认真研究了海尔的吃“休克鱼”理论，深受启发，并将这一理念成功引用到了人才选聘中。吃“休克鱼”是海尔集团对兼并企业的一个形象比喻。该集团认为在一些欠发达地区及不景气行业存在着人才相对过剩的现象，比如吉林省某化工研究所竟然有研究员无事可做，在门口看大门！而该研究员掌握铀235的分离技术，此技术属核工业尖端科技。这些人才有知识、有技术、有思想、有头脑，唯独没有发挥才干的环境和机制，这不正是企业需要的“休克鱼”吗？
“休克鱼”被激活后，企业从中收到了良好的效益，首先摆脱了和同行恶性争夺有限专业人才的怪圈，降低了人力成本，同时也减少了等待人才的时间成本。这些人才在企业的沃土中茁壮地成长，与企业风雨同舟、荣辱与共，他们必将以“鸦雀反哺，羊羔跪乳”这种朴实的情感和满腔热情回报企业。
四、“小庙”招“大和尚”
人才具有流动性，并且是按市场规律进行流动。作为中小型企业这样的“小庙”，如何引进高级人才“大和尚”呢？某县经销商吕老板在建材行业摸爬滚打近10年，成功完成了资本的原始积累。眼看公司一天天发展壮大，家族管理弊端日益严重，自己又不能像年轻时那样事必躬亲，他一心想请个能人委以重任，但物色多次，人家总是嫌他的庙小、不规范，不肯屈就。吕老板真是愁肠百结，好在“皇天不负苦心人”，后来他终于挖来了县水泥厂销售科的王科长。
2005年，吕老板听说县水泥厂濒临破产，立即意识到挖人才的机会来了。该水泥厂销售科的王科长是个人才，有多年的销售和管理经验，为人诚实守信，非常敬业，在销售岗位上有过突出贡献，在业内赫赫有名。水泥厂即将破产，王科长面临失业，而他的儿子第二年就要参加高考等着用钱，虽然县城的消费水平相对较低，但是每月的食物消费、水电费、交通费和通讯费等加起来也是一笔不小的开支。吕老板趁机找到王科长，有意请他来公司当副总，一人之下、众人之上，主管销售，实行年薪制，年薪16万元。在王科长最困难的时刻，这么诱人的条件，犹如雪中送炭，王科长感激得不知如何报答，他将此恩铭记于心。
人才是企业发展的瓶颈，很多企业老板觉得自己是小公司，请不来高手，因此只好一边继续自己的小作坊式操作一边叹气。其实，在自己还是小作坊的时候就请来高手，才是公司发展的关键一环。从某种意义上说，有多大的鱼，才会有多大的池塘。吕老板的经验说明，当经销商真正重视人才并设身处地为对方着想的时候，就不愁请不到、留不住人才，也就不愁公司没有长足的发展。
五、网上引才创新
在最快的时间内为空缺的工作职位找到最合适的人选，是当今每一位招聘者所面临的挑战。随着越来越多的公司开始利用互联网搜寻人才，只需在网上公布职位招聘广告，就可找到合适的人才。
而招聘效果并不如上述“神奇”，网上招聘如同“自由恋爱”一样，全在虚拟世界里进行，由于“不识庐山真面目”，想招到最佳人选谈何容易！
1．影响招聘效果的几个因素
（1）最中意的人选可能不在找工作。简历上网只不过是想试试其抢手程度，即“投石问路”，他并不在乎能否找到一份真正的工作，这样就有可能使招聘“众里寻他千百度”之后空喜一场。
（2）求职的随意性太强，加大了人才配置的难度。只需要点击鼠标就可以很轻松地将简历发给几百家企业，求职者的广种薄收、“多角恋爱”，使得一些有意求才的企业无所适从。
（3）网络招聘本身有优有劣，影响到招聘效果。网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网就了事了。除了必须具备必要的技术实力外，还必须对人力资源有深刻的理解，有较强的市场策划推广能力，吸引更多的应聘者。
2．优秀招聘网站的考察要素
目前，国内从事在线招聘的机构还基本没有商业化，网络招聘还是比较传统的网站招聘，因此，选择合适的招聘是国内公司引进人才的重要渠道。从总体上讲，选择优秀的招聘网站需从以下三个方面考察：
（1）是否拥有良好的信誉。信誉是招聘网站的生存之本。
（2）强大的功能。虽然各人才网站功能目前都大同小异，但某些网站一些个性化设置显得很有活力。例如，浙江某人才网能够提供与企业组织结构完全吻合的企业职位库管理系统，为企业人事部门提供最为方便的职位管理解决方案、招聘广告自动投放管理系统等。
（3）优质的服务。在客户提出招聘需求时，招聘网站要根据客户的具体情况提供适用的招聘组合，帮助客户用最小的成本达到最大的效果。
六、巧用猎头引才
现在猎头公司数量众多，良莠不齐，光杭州猎头公司目前就有300多家。如何选择一家有诚信、能提供真正专业服务的猎头公司确实不是一件容易的事情，甚至有的猎头公司从业人员恐吓所服务的企业：“你要对我们好些，否则我就会把猎给你们公司的人才猎给别的公司。”那么，面对这么多鱼龙混杂、良莠不齐的猎头公司，该如何进行选择呢？
1．选择顾问而不是公司
猎头行业有点像管理顾问公司，是典型的专业服务行业。其服务的效果最终决定于猎手们的职业操守和专业水平，公司其实是很难控制服务质量的，主要靠猎手个人的努力和水平。如果猎手水平不够，公司再有名气也不会有好结果。
2．和顾问进行详细谈判，了解其能力和态度
企业在挑选猎手的时候，一定要对其专业能力进行深入地了解，就像你去招聘一个中高级人才一样，不进行深入全面的甄选是不能录用的。
3．多询问其他客户的意见
了解猎头顾问的专业水平和服务能力是比较困难的。一个简便的方法，就是要求猎头公司提供最近几家客户的名单，然后去拜访这几家客户，问问他们对这个猎头公司的看法，这样，就很容易知道他们的水平如何。
4．不搞提成，按固定金额付费
猎头行业目前通行的收费方式是按所列人才年薪的12%～20%来收取服务费用，这种机制最大的弊端是容易导致猎手们和被猎人员“合谋”向公司索要高薪。一个销售经理目前年薪10万元左右，被某猎头公司介绍到一家港资企业，猎头再三提醒他，年薪报价要30万元，来提高服务费用。
七、个性化引才术
人才是不会从天而降的，需要企业想尽办法去吸引，有的人才需要“挖”，有的人才需要“钓”，有的人才需要“猎”，有的人才需要“买”，有的人才需要“租”，有的人才需要“借”等，引才策略可谓仁智俱见，对不同的人才应采取不同的引才策略，个性化引才已成为当前引才的一大趋势。
打“窝”引才，是个性化引才的一个典型方法。如果你能根据今天的气压、水流、水温、水混与清等情况去调打“窝”的料，你成功钓到鱼的可能性会非常高，这就像我们要什么样的人才，需要对公司的环境(SWOT)、业务、人才现在的结构、用人理念等情况有个清楚地了解和组合一样。这就是在打“窝”，打个大“窝”，钓个大“鱼”。
有些高级人才(将)，可能看到你的工作环境就改变了来公司的主意。要引进有用的人才就要会打“窝”，并且，还要会根据不同的人才打不同材料(精心调好的料)的“窝”。这样，不同的人才就会根据不同的“窝”来了。找特殊的人才、高级人才还要有钓鱼者那种“韧”劲。打好“窝”后，还要认真地守候。有的时候，诱饵会被水化掉，那要赶紧换诱饵；有的时候还得用海竿、爆炸钩才行。在人才市场也是如此，还是有很多因素在左右你的选择，直到找到合适的人才。
八、公司亮点引才
人才招聘是双向的，公司在筛选求职者，求职者也在挑选雇主。招聘竞争不仅是一场人才竞争，更是一场经营竞争。只有成功打造出公司“亮点”，才能吸引一流人才。主要措施见如下几点。
1．屡试不爽的“逆向推销”
不是所有的公司都能够为雇员提供优厚的待遇，也不是所有的公司都能够幸运地位于硅谷或中关村这样的人气集结之地。为了尽力吸引到出色的人才，逆向推销是一个不错的方法，即在招聘过程开始时，就明确公司要向求职者推销什么，然后将招聘重点放在那些有可能被公司的特点吸引的候选人身上。
2．抢占“眼球”的招引才广告
公司和负责招聘的人员都应该认识到招聘人才的工作本身就是一项市场宣传和推销活动。从这个角度上讲，公司在招聘网站或报纸等其他媒体上的招聘广告也应该生动而具有创造性。
3．老板出马网罗一流人才
微软公司的大卫•普力爵强调，高层主管如果不参与招聘流程，其他人就会认为高层不在乎人才。如果高层主管都不在乎人才，还有谁会在乎？苹果计算机公司老板乔布斯说，由于苹果公司需要有创意的人才，他大约把1/4的时间用于招募人才。
老板亲自招聘人才的优势有：
（1）老板亲自出马，能在招聘会上引起许多人的关注，当然也能吸引更多的应聘者，有利于选到更优秀的人才。
（2）一般人才招聘人员总是在寻找能填补某些职位空缺的人员，而老板总是先搜罗人才，然后为他们安排合适的岗位。
（3）提高招聘效率。老板亲临招聘现场，与求职者面对面地直接交谈，能从心理素质、外语水平、专业知识等方面对他们进行全面系统的考核。这不仅避免了过去招聘过程中的某些失误，同时也简化了筛选过程，节省了人力、物力，特别是节省了宝贵的时间。
九、团队招聘引才
为了尽可能挖到“精兵强将”，招聘企业可谓绞尽脑汁。某招聘专版就曾刊登过一则让人耳目一新的招聘信息：“某生物科技公司因公司业务发展需要，诚聘两名区域经理，要求25岁以上，大专学历……带所属团队者优先录用。”
其实，不光是保健品行业出现这种团队招聘模式，在房地产、医药、家电等行业，早在几年前就出现了招聘团队的现象。但以前的招聘往往是猎头公司或招聘单位与应聘团队双方私下沟通、谈判并达成合作意向，像这样以公开招聘方式上升到“台面化”的情况并不多见。团队招聘的出现有其合理性，如团队招聘的优势比较明显，它减少了团队内部人员的磨合时间，节省了员工业务培训费用，能使公司尽快开展业务。
团队招聘有其阳光灿烂的一面，也有其潜在的风险。团队选择新公司是受高业绩、高收入和好奇心的驱动，但其团队内部人员的心理起初并不很稳定，与新的企业文化还需要磨合。如果觉得公司没有想象的那么好或者没有完成公司业绩而离开，可能会带走公司的客户资料、市场信息等机密，进而采取一系列针锋相对的举措，给招聘企业带来很大的损失。
十、慎防引才风险
招聘是人力资源管理的第一环节，与绩效考评并列为世界性管理难题。引才不当，企业将须对新员工花费更多的培训费用和时间；新聘员工潜力小，可培养性差；使用价值小，人力成本高于人力产出。因此，招聘风险堪称企业面临的最大风险。
1．招聘成本的回报风险
招聘成本的回报风险主要有两方面。一方面是人才甄选的高昂费用，并且空缺职位等级越高，其花费也就越大。如果能够甄选出合格的人才，组织就能从合格人才的工作中获取大量回报，并且随着人才工作年限的增加，回报也会越来越大；如果甄选出的人员不合格，则不但甄选成本无法收回，还会随年限的推移而产生持续的负面效应。另一方面，用人单位忽视人力资源成本，“人才高消费现象”突出，“本科生、研究生也应从打工仔干起”或“公司接待员都是本科生”，忽视岗位的实际需求，造成了社会本来就紧缺的人才资源的浪费。
2．招聘渠道的选择风险
一般被广告吸引的人才以及参加招聘会的人才可能有下列几种：或是不够成熟的人才；或是过于注重金钱的人才；或是自视太高，自我评价不准的人才。这些人才往往不是企业可以委以重任的人才，否则可能会给企业带来巨大的用人风险，不仅损失时间、工资福利，还会泄漏商业秘密，增加竞争对手。另外，一些企业通过公开高薪招聘引进人才，已经给企业造成极大的损失。比如因为薪金问题导致大量原有企业人才流失，由于人才质量不够导致企业经营损失，由于对人才的调查考证不够导致企业上当受骗等。
3．招聘回复的速度风险
招聘速度是衡量人力资源管理工作的一个重要指标，对投递简历的应聘者反应速度越快，就越可能招收到优秀的人才。“过了这个村，就没那个店”这句话恰如其分地描述了很多求职市场的状况。企业在得到简历之后24～48小时内应与求职者联系，否则，有可能错过一个人才。如果一名销售代表经常被竞争对手抢走大买卖，理由只是计划书递交得太晚了，那么他面临的将是什么？会被炒鱿鱼，甚至他的经理也会被炒掉。对于招聘，也是如此。
企业在招聘员工中的种种风险，都会为企业在今后的运作管理中带来无穷无尽的危机，而这些风险的产生都是由于企业的经营管理观念、企业人才资源管理者的专业技能造成的。因此要避免这些风险的产生，首先企业是要有正确、先进、科学的经营管理观念，其次是企业必须拥有优秀的人才资源管理体系。
“良禽择木而栖”，“大将择明主而辅”等名言，是指人才对用才者的选择；“栽下梧桐树，引来金凤凰”，“广贴招贤榜，遍搭拜将台”等名言，是指用才者对人才的渴望。作为企业人才力修炼的第一招，引才是所有人才工作的基础。其实，企业的竞争不仅体现在经营方面，体现在产品、广告、服务方面，更体现在引才方面。试想，如果企业在引才竞争中输掉，就等于企业输在了发展的起跑线上，距成功将越发遥远。