俗话说：女怕嫁错郎，男怕入错行。职业通常是一个人赖以生存的物质基础，同时又从很大程度上反映一个人的人生追求。因此，职业选择成为我们每个人一生中的重大决策之一。
现今我国人口众多，就业市场竞争激烈，人们常常陷入“不是我选择职业，而是职业选择我”的尴尬。也正因为如此，许多人放弃了为自己设计职业发展的主动性，直到小有所成时才静下心来反思自己的职业道路。尽管现在的工作轻车熟路，但有多少人真正热爱自己正在从事的职业呢？
问一下自己，你目前的工作能力和动力在下图中的什么位置？
无论我们从事什么职业，刚一开始的时候通常工作能力还不算强，但随着时间的推移和经验的增长，工作能力会不断提高。然而，工作动力却不一定随着工作能力的提高而正向地增加。
●很多人会像“工作动力1”曲线那样，随着工作能力的不断提高而工作动力却逐渐下降。
●有些人会像“工作动力2”曲线那样，工作能力在不断提高，工作动力还一如既往地保持良好的状态。
●也有少数人会像“工作动力3”曲线那样，随着工作能力的不断提升，从事同一工作的动力也同比增加，钢琴家郎朗可能是这样的例子吧。
当工作动力曲线即将与工作能力曲线相交的时候，一个人开始对目前的职业产生较强烈的不满足感，甚至感到迷惑、彷徨。这也正是一个人需要职业转型的时机。
我喜欢这样一句话：一个人应该在现实中工作，在理想中生活。我们不该因为现实的困境而影响我们对理想职业的追求。那么什么才是我们理想的职业呢？
理想的职业是因人而异的。简言之，理想的职业应该是一个人真正喜欢、适合并能通过努力而胜任的工作。说起喜欢似乎容易，有许多女孩子可能都喜欢模特这个职业，但有多少人适合呢？有些人适合并胜任做销售，甚至直销，但并不喜欢。理想的职业必须是“喜欢”、“适合”和“胜任”这三个要素的集合，缺一不可！
“喜欢”、“适合”和“胜任”要素的集合——理想的职业
培训目标：
并不是要你放弃现在可能并不喜欢或不适合的工作，而是为你提供职业生涯规划的工具和方法，从而帮助你为自己的职业理想积极尽早地作出努力。
培训内容概要
?职业生涯阶段的划分
?职业锚
?职业兴趣度测评方法和工具
?职业适合度测评方法和工具
?职业胜任度测评方法和工具
?职业生涯规划的制订与实施
?职业生涯阶段的划分
■?准备阶段：一个人走出校门、获得第一份正式工作之前的时间都可以被看做是职业生涯的准备阶段，通常在25岁以前。
■?探索阶段：是指一个人获得第一份正式工作到30岁之前的那段时间。这个阶段，人们往往会横向发展，尝试不同的工作，以确定“职业锚”（具体解释见下一部分）。
■?立业与发展阶段：是指30～40岁的那段时光，人们开始职业的纵向发展，以获得成就。
■?生涯中期：40～50岁，需要更新知识，维持并巩固自己已经取得的地位。
■?生涯后期：50岁至退休，人们往往开始关注发展兴趣爱好，为退休生活作准备。
■?退休生活：退休以后的日子。
?职业锚
职业锚这一概念由美国麻省理工学院施恩(EdgarSchein)教授经过大量实证后提出，是指人们在积累了一定的生活和工作经验后，对自身有了更深入的了解，并提出的较真实、趋于稳定的职业定位。这种认识基于：
■?自省的才干和能力(Self-perceivedTalents)：由各种成功的实践中得出。
■?自省的动机和需要(Self-perceivedMotives)：由实际情境中的自我测试、自我诊断和他人反馈得出。
■?自省的态度和价值观(Self-perceivedValues)：由自身与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇得出。
●?职业锚的特点
首先，职业锚产生于一个人的早期生涯阶段（即准备和探索阶段），以习得的工作经验为基础。美国人确定职业锚的时间相对较早，因为他们从小就有勤工俭学的传统。较早的社会实践有助于一个人更快地找到职业锚。在我国的现实条件下，一个人能在30岁确定自己的第一个职业锚是一件十分值得庆幸的事。孔夫子说一个人应“三十而立”，我将其改为“三十而锚”。倘若你35岁还没找到自己的“锚”，那真的需要好好考虑考虑余生了。
第二，职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用，即职业锚一定是你喜欢、适合并且胜任的工作。但你喜欢、适合且胜任的工作并不一定是你的职业锚，因为这个工作不一定符合你最深层的价值观。只有喜欢、适合、胜任并符合一个人价值观的工作才能真的算是这个人的职业锚。
也许你会感叹，找到一个喜欢、适合并胜任的工作（即理想职业）已很不容易，更何况是职业锚呢？
第三，职业锚不可能根据各种测试提前预测。一个人的职业倾向可以预测，但职业锚一定是经过实践后才能确定的。但值得庆幸的是，一个人的职业锚通常在他的职业倾向范围之内。因此，进行职业倾向测评对你确定自己的职业锚会有极大的指导作用。
最后，职业锚虽然趋于稳定，但不是固定不变的。锚帮你在避风的港湾停泊，让你找到了人生中事业的一个支点，但你仍然可以重新起航，去追寻新的职业锚。
●?职业锚的类型
■?技术/职能型：如工程师、教授。
■?管理型：如总裁、经理。
■?自主/独立型：不爱受约束，如自由职业者、艺术家、个体户。
■?安全/稳定型：如公务员。
■?服务/奉献型：如非营利机构工作人员。
■?挑战型：求新求变，喜欢攻关，解决难题，如研发人员。
■?生活平衡型：如很多女性员工。
■?创造（企业家）型：开创自己的事业，爱冒险，如自己创业者。
很多人的职业锚趋于混合型。譬如，理想的总工程师，其职业锚不仅需要具有技术/职能倾向，还应具有管理倾向。成功且快乐的企业家，不仅具有创造倾向，也同时具备生活平衡倾向。
●?职业锚的作用
■?职业锚有助于识别员工的职业抱负模式和职业成功标准。对于那些希望“爱一行，干一行”的人来说，尽早找到职业锚尤为重要。有人总结说：“没有职业锚，心里就发毛”，这其中不乏道理。对前途和未来感到迷茫从而压力重重的人通常还没有找到自己的职业锚。
■?职业锚会促进员工与组织心理契约的达成，提升员工敬业度。
??◆?心理契约是指员工发自内心地认同公司，不仅愿意为公司作出贡献，同时相信公司也可帮助自己实现个人职业发展目标。
??◆?员工敬业度是指员工与公司形成心理契约后所作出的贡献程度。
■?职业锚将为员工中后期职业生涯发展奠定基础。
既然理想职业和职业锚都基于“喜欢”、“适合”和“胜任”三个要素，职业生涯规划的第一步便是要对一个人的职业兴趣度、适合度和胜任度作出测评。
?职业兴趣度测评方法和工具
对职业兴趣度的测评通常包括：
■?人生价值观测评。
■?工作价值观测评。
■?兴趣爱好列举。
■?对工作条件的要求等。
●?人生价值观测评
美国社会学家罗克奇对人生价值观的分类较为全面。请从他所分类的目的价值观和行为价值观当中各选出三个最能代表你的价值观。
罗克奇提出的目的价值观
?舒适的生活：富足的生活 ?内心和谐：没有内心冲突
?快乐的生活：活跃积极的生活 ?成熟的爱：肉体与精神的亲近
?成就感：持续作出贡献 ?国家安全：不受侵略
?和平的世界：没有战争和冲突 ?愉悦：惬意休闲的生活
?美丽的世界：美妙的自然和艺术 ?救赎：被拯救的永恒生活
?平等：人人机会平等 ?自尊：自重
?家庭安全：呵护所爱的人 ?社会认可：受尊敬、爱戴
?自由：独立，自由选择 ?真正的友谊：亲密的伙伴关系
?幸福：满足 ?睿智：对生活的成熟认识
罗克奇提出的行为价值观
?雄心壮志：勤奋上进 ?富想象力：大胆，创造力强
?心胸宽广：开放的心态 ?独立：自给自足
?有才华：能力强，效能高 ?有学问：智慧自省
?乐天：轻松愉快 ?逻辑性强：理智，始终如一
?整洁：干净利索 ?有爱心：温柔善良
?勇敢：维护自己的信仰 ?顺服：彬彬有礼，主动性强
?宽容：愿意原谅他人 ?讲礼貌：温文尔雅，举止得体
?乐于助人：为别人谋福利 ?负责任：值得依靠和信赖
?诚实：真挚诚信 ?自律：自我约束和把握
●?工作价值观测评
从以下项目中选出你在选择工作时最看重的3～4个方面。
■?收入： ■?风险、压力：
■?成就： ◆?获得安全感。
??◆?出名、满足表现欲。 ◆?有挑战性。
??◆?获得尊重。 ◆?保持自我生活方式。
■?工作种类： ◆?娱乐、有趣。
??◆?发挥专长、潜能。 ■?独立性、权力：
??◆?学习机会。 ◆?独立自主。
??◆?帮助他人。 ◆?展示领导能力。
■?工作时间： ■?工作地：
??◆?有规律。 ◆?喜欢工作所在地。
??◆?自由支配。 ◆?户外工作。
■?工作环境： ◆?可以出差或到异地工作。
??◆?社交。 ◆?可以与家人更多地在一起。
??◆?环境气氛和谐。 ■?生活的平衡：
■?技术能力： ◆?人生经历的一部分。
??◆?专家地位。 ◆?个人生活重于工作。
一个人的人生或工作价值观也可以通过心理投射测验反映出来。投射测验是让被试者通过一定媒介，建立自己的想象世界，在无拘束的情景中，表达其内心感受，显露其个性特征。媒介可以为线条、图片、句子、故事开头等。通过投射测验反映出的人生或工作价值观往往更加真实。以下就是一个比较简单但颇为有效的投射测验实例。
心理投射测验实例
以下是五个阐明生活目标和职业选择之间重要关系的例子，请标出你最能认同的一个。
?A最想要的就是金钱。由于家境贫寒，A一心想过衣食无忧的富裕生活。这种愿望十分强烈，以致他想在实现目标之前一直保持单身。A的一些朋友认为他思维狭隘且自私，但A毫不在意。他在目标的激发下进行了全方位的职业搜索，成功地成为了一个注册会计师，实现了他的梦想。尽管失去了朋友，但A变得比他的这些朋友们都富有。
?B有两个生活目标。一是旅行，另一个是要促进世界人民的相互理解。B为达到她的目标奋斗了很长一段时间。结果，当她成为旅行代理商时，已到了不惑之年。由于参加了继续教育课程，B会说两种外语。在旅行中，B以“亲善大使”的姿态辛勤工作。B告诉她的朋友：“当我发现某些事更为重要而需要我为之献身时，我会全身心投入。我希望不久后能发现一个更好的生活目标。”
?C职业高中毕业后在建筑行业干了三年。他从未过多地想自己的职业生涯，直到遇见了一个特别的女孩。在C的生活中，第一次想拥有一个属于自己的美好未来。从那时起，他们两个人就一起忙碌起来了。现在C已拿到本科文凭，而且成为了一名建筑设计师。
?D从一位小学老师那里得知她有艺术才能。后来，D听了家人劝告，接受学校教育，考上大学，进了外企工作。在变换了一个又一个无法令她满足的工作之后，她开始反思。正巧，一位艺术家的成功给了她灵感，她觉得自己也可以做得同样出色。于是，她到美术学院进修。今天，D已是一位成功的商业艺术家，并且被时常邀回到她的母校做演讲。
?E厌倦了现在整天都要在电脑前的工作，决定给自己放一个长假。他除了一边旅游，结交新的朋友，一边利用一切手段了解有前景的工作机会。他发现保险精算师现在以及可预见的未来将是中国就业市场中的抢手职业：不算累，但收入却很高，在美国已被认为是最令人羡慕的职业。E一直数学很好，电脑又是他的强项。因国内精算领域没有什么学校可选，E决定出国深造。他对自己的未来充满信心。
参考答案：心理投射需要分析人员具有心理学知识和经验。分析时不仅要基于被试者所表达的语言，还要结合其表达时的语气语调和身体语言。对于以上5个例子，即使不同的被试者都认同同一个例子，结果也会因人而异。以下分析只是一些较为可能的答案：
?认同A的人可能会有极强的成就欲；适合从事单打独斗的工作，如保险销售。
?认同B的人可能有较强的亲和力，喜欢从事与人打交道并为人服务的工作，如人力资源、工会工作。
?认同C的人可能十分注重人际关系，把情感、精神激励看得比物质激励更重。
?认同D的人可能具有较强的责任感，善于自我激励，是一个可以被充分授权的人。
?认同E的人可能思想相当开放，不太爱受约束，喜欢从事有较大自由度的工作。
●?列举你的兴趣爱好
从下列项目中用“√”选出你的兴趣爱好。你所选的不一定是你从事过或擅长的，并从所选的兴趣爱好中用“☆”标出最重要的三个。
?运作自己的公司 ?打猎
?机器／机械操作 ?钓鱼
?淘宝 ?电脑
?帮助他人 ?写作
?搞研究 ?干体力活
?运动 ?谈判
?设计实物 ?学新东西
?照顾他人 ?戏剧
?家居改造 ?电影
?教学 ?户内工作
?旅游 ?户外工作
?阅读 ?外语
?娱乐 ?从事非营利机构的工作
?给人出主意 ?宗教
?时装设计 ?美容
?政治 ?名胜古迹
?厨艺 ?室内装潢
?园艺 ?逛街购物
?动物 ?汽车
?营养与健康 ?用手语同聋哑人交流
?健身 ?制作模型
?工艺美术 ?飞行
?策划社会活动 ?高尔夫或网球
?徒步旅行等户外活动 ?投资
?摄影 ?珠宝
?游艇 ?室内设计
?做家具 ?音乐
?房地产 其他：
?社区服务 ?
?推销 ?
?修理东西 ?
?管理项目团队 ?
●?对工作条件的要求
请用“☆”分别标出你最喜欢和最不喜欢的三种工作条件。
喜欢 不喜欢
经常旅行
要求精确
经常驾车
需要冒险
重复性工作
需要大量阅读
需要大量写作
噪声很多
气氛安静
环境拥挤
独自工作
强度不大
多样化
工作时间固定
需要经常作决策
需要与人打交道
工作时间不规律
环境轻松灵活
自主安排工作时间
在小城市工作
在大城市工作
办公环境大气
办公环境小一些
能够经常搬迁
上班离住所近
需要随叫随到
需要团队协作
需要独立行动
完成的期限明确
其他：
?职业适合度测评方法和工具
职业适合度测评通常包括：
●?个性测评
常用的工具有：
■?MBTI：迈尔斯－布里格斯16种人格类型。
■?DISC：美国心理学家马斯顿博士研究得出的一种人格测试方法。
■?LIFO：测评人生目标的态度或取向。
■?PDP：职业活力衡量系统中的人际风格测评。
■?九型人格。
■?贝尔宾团队角色测评。
●?职业倾向测评
常用的工具有：
■?霍兰德职业倾向测评。
■?MBTI。
关于测评
?为什么需要测评
著名的乔—哈里橱窗分析告诉我们，我们每个人都有如下四个自我：
他人知 他人不知
我自知 公开我 隐私我
我不自知 盲点 潜在我
我们每个人清楚自己的公开我和隐私我，但缺乏对盲点和潜在我的认识，正所谓“不识庐山真面目，只缘身在此山中。”我们不也常常感叹人最难认清的往往是我们自己吗？那么我们怎样才能发现自己的盲点和潜在我呢？测评就是一个十分有效的途径。当然，除了测评，别人对自己的评价和反馈也是认识自我的一个重要手段。
?如何运用测评结果
不要过分迷信一种测评的结果，尤其是个性类测评；至少应做两到三个测评，譬如MBTI+九型人格+贝尔宾团队角色，从中找出几个测评结果中对你的分析相同或相似的部分，这些部分往往代表你最稳定的特质。
这里推荐大家去做MBTI测评。这个测评在跨国公司中应用最广，结果的准确性也相当高。这个测评需要在专门机构进行。通过测评，你可以对自己的个性特征、领导风格、职业倾向、在团队中可以作出的贡献等方面作出比较全面的了解。
●?你的个人特质
我们每个人身上的特质决定了我们的独特性以及从事不同工作的适合性。从以下词语中用“√”选出所有你认为自己拥有的特质，然后用“☆”标明其中最能体现你职业魅力的3～6个特质。
?力求准确 ?沉着冷静
?喜爱历险 ?忠诚
?善于分析 ?善于自我激励
?热爱艺术 ?善于激励他人
?坚定 ?客观
?热心公益 ?乐观
?善于沟通 ?条理清楚
?富同情心 ?追求新意
?好胜 ?善与人打交道
?自信 ?追求完美
?富创造力 ?执着
?求知欲强 ?风度翩翩
?果断 ?说服力强
?专注 ?体格健美
?值得依靠 ?务实
?注重细节 ?高产
?善于外交 ?理性
?高效 ?责任心强
?感性 ?反应迅速
?活力十足 ?自制力强
?善于鼓动气氛 ?幽默
?热情洋溢 ?自主性强
?善于表达 ?敏感
?态度积极 ?善于社交
?工作努力 ?自然不做作
?乐于助人 ?矢志不渝
?严于律己 ?宽容
?诚实守信 ?善于合作
?想象力丰富 ?值得信赖
?独立性强 其他：
?睿智 ?
?直觉敏感 ?
?亲切和善 ?
?有领导力 ?
●?印证你的个人特质
什么是自知之明？简单地说，就是你对自己的认知同别人对你的反馈和评价比较的统一。请让一位能够给你作出比较全面评价的熟人，从同样的词语中选出3～6个最能代表你的个人特质，看看别人的评价与你的自我评价是否吻合。
?力求准确 ?沉着冷静
?喜爱历险 ?忠诚
?善于分析 ?善于自我激励
?热爱艺术 ?善于激励他人
?坚定 ?客观
?热心公益 ?乐观
?善于沟通 ?条理清楚
?富同情心 ?追求新意
?好胜 ?善与人打交道
?自信 ?追求完美
?富创造力 ?执着
?求知欲强 ?风度翩翩
?果断 ?说服力强
?专注 ?体格健美
?值得依靠 ?务实
?注重细节 ?高产
?善于外交 ?理性
?高效 ?责任心强
?感性 ?反应迅速
?活力十足 ?自制力强
?善于鼓动气氛 ?幽默
?热情洋溢 ?自主性强
?善于表达 ?敏感
?态度积极 ?善于社交
?工作努力 ?自然不做作
?乐于助人 ?矢志不渝
?严于律己 ?宽容
?诚实守信 ?善于合作
?想象力丰富 ?值得信赖
?独立性强 其他：
?睿智 ?
?直觉敏感 ?
?亲切和善 ?
?有领导力 ?
●?职业倾向测评
?小游戏：如果有机会让你到以下六个岛屿旅游，不用考虑费用等问题，你最想去的是哪个？可以按照喜欢程度选出三个。
?A岛：
美丽浪漫的岛屿。岛上充满了美术馆、音乐厅，弥漫着浓厚的艺术文化气息。同时，当地的原住民还保留了传统的舞蹈、音乐与绘画，许多文艺界的朋友都喜欢来这里找寻灵感。
?I岛：
深思冥想的岛屿。岛上人迹较少，建筑物多僻处一隅，平畴绿野，适合夜观星象。岛上有多处天文馆、科博馆以及科学图书馆等。岛上居民喜好沉思、追求真知，喜欢和来自各地的哲学家、科学家、心理学家等交换心得。
?C岛：
现代、井然的岛屿。岛上建筑十分现代化，是进步的都市形态，以完善的户政管理、地政管理、金融管理见长。岛民个性冷静保守，处事有条不紊，善于组织规划。
?R岛：
自然原始的岛屿。岛上保留有热带的原始植物，自然生态保持得很好，也有相当规模的动物园、植物园、水族馆。岛上居民以手工见长，自己种植花果蔬菜、修缮房屋、打造器物、制作工具。
?S岛：
温暖友善的岛屿。岛上居民个性温和、十分友善、乐于助人，社区均自成一个密切互动的服务网络，人们多互助合作，重视教育，弦歌不辍，充满人文气息。
?E岛：
显赫富庶的岛屿。岛上的居民热情豪爽，善于企业经营和贸易。岛上的经济高度发展，处处是高级饭店、俱乐部、高尔夫球场。来往者多是企业家、经理人、政治家、律师等，衣香鬓影，夜夜笙歌。
以上小游戏是根据霍兰德职业倾向测评设计的。霍兰德职业倾向测评问题很多，需要花费较长的时间才能完成。尽管这个小游戏不像原测评那么科学，如果你认真回答，结果与做全套问题也不会有很大的出入。
职业生涯专家霍兰德将职业倾向分为六大类，分别是：
■?现实倾向。
■?探索倾向。
■?常规倾向。
■?社会倾向。
■?开拓倾向。
■?艺术倾向。
这六种倾向共涉及414种职业。
小游戏结果分析
首选岛屿 职业倾向 个性特点 适合从事的职业举例
A岛 艺术倾向 善自我表现、表达情感，富想象力，易冲动 艺术家、广告人员、设计师、音乐教师、媒体工作人员
I岛 探索倾向 好奇心强，重分析，好内省 教授、药剂师、实验员、科学报刊编辑、各类科研人员
C岛 常规倾向 易顺从，好稳定 财务人员、行政人员、电脑操作员、非技术操作工
R岛 现实倾向 不重社交，重实际利益 技术工人、工程师、飞机机械师、驾驶员、建筑工人
S岛 社会倾向 善社交，易合作，责任感强 教育工作者、福利机构工作者、咨询顾问、医务人员、服务人员、人力资源工作者
E岛 开拓倾向 好影响、支配他人，富冒险精神 销售人员、律师、政治家、管理者、采购人员
霍兰德职业倾向涉及400多种职业，是因为这一测评不仅关注你的首选倾向，还会根据你的前三种选择（按顺序排列如SAI，SIA，ASI，AIS，IAS，ISA）帮你挖掘更深层的职业倾向。例如，你前三种选择的顺序为RSE，这不仅代表你适合有现实倾向的职业，还说明你更适合诸如消防员、警察、理发师、屠夫、勘探员、清洁工、娱乐场所服务员、厨师等工作。
?职业胜任度测评方法和工具
职业胜任度测评通常包括：
■?一般（通用）能力测评：测评各种工作一般都需要的能力，如沟通、计算、形状知觉、运动协调等。
■?特殊能力测评：测评工作中所要求的特殊能力，如想象力、创造力、记忆力、注意力集中等。
■?成就总结。
■?评价中心技术。
■?绩效评估。
●?通用技能自我评估
以下清单是多数工作都需要的通用技能。请用“√”选出你所具备的通用技能，然后从中用“☆”标出你最擅长并喜欢从事的三个技能。
沟通能力 财务能力 ?搬运
?通信 ?审计 组织能力
?编辑 ?预算 ?行政
?主持 ?控制 ?分配任务
?面试/采访 ?成本会计 ?事务分类
?倾听 ?财务分析 ?制订工作计划
?冲突处理 ?财务计划 ?结果预测
?调解 ?融资 ?结构调整
?谈判 ?理财 ?安排顺序
?演讲 数据管理能力 计划能力
?建立客户关系 ?数据分析 ?分析
?写作 ?质量评估 ?概括
?讲多种方言/外语 ?计算 ?制定规章制度
协调能力 ?数据收集 ?制定策略
?事务分类/编排 ?信息管理 ?总结
?校正 ?测评 ?调查
?跟进 ?研究 营销//销售能力
?记录 ?设定标准 ?广告
?制作报告 ?盘点 ?分析市场
?计划/安排时间 领导/管理能力 ?销售管理
创意能力 ?审批 ?市场营销
?想点子 ?授权 ?定价
?搭配 ?制定规章 ?市场推广
?视觉化 ?建立体系 ?客户联系
?对机会敏感 ?指挥 ?推销
?设计 ?策划 ?提案
?制图 ?执行 服务能力
?即兴创作 ?教导 ?客户关系
?表现力 ?决策 ?处理投诉
?革新 ?细节处理 ?解决问题
育人能力 ?人员管理 ?快速反应
?表现评估 ?项目管理 ?服务周到
?教练 ?任务管理 技术能力
?顾问 ?激励士气 ?电脑知识和操作
?人才开发 ?推动变革 ?系统设计
?激励他人 动手能力 ?开发产品
?教学 ?机械操作 ?工程/工艺
?团队建设 ?设备维护 ?发明
?培训 ?装配 ?科学研究
?帮助他人 ?裁切 ?编程
?包装 ?模具加工
比较在每一能力项下“√”的数量：“√”的比例最高的三项能力，代表你这三方面的通用技能较强。倘若标“☆”的某种技能不属于这三项较强的能力，你也许希望在标“☆”的那类能力方面有所提高。
●?成就总结
■?你做过什么改善现状的事？
??◆?锦上添花的事：如提高员工满意度，增加产品销量，让本已幸福的婚姻更加幸福等。
??◆?减少不良的事：如降低次品率、投诉率、成本等。
■?你曾为何原因受到过表彰和奖励？
■?你认为自己有哪些特别值得自豪的地方？
■?你曾被挑选上去做什么事吗？
■?你曾培训别人做过什么？
你的“明星”经历
根据以上你的“成就总结”，在下表中对你的某项成就做如下描述：
???????当时的情形/任务：
(Situation/Task)
???????你采取的行动：
???????效果：
你认为你的这一“明星”经历，体现了你的哪些技能和品质？
“明星”经历体现的技能 “明星”经历体现的品质
●?评价中心技术
评价中心是目前发掘职业胜任潜力的最高级测评方法。这一方法通常采用的测评形式包括：
■?角色扮演。
■?即席发言。
■?公文处理。
■?模拟谈话。
■?无领导小组讨论。
■?任务竞赛。
?职业生涯规划的制订与实施
通过测评，你应该对自己的职业兴趣、职业倾向和职业胜任潜力有了更清楚的认识。这样，你现在可以开始制订自己的职业生涯规划了！
●?浓缩你的精华
根据以上测评结果，对你自己作出如下的“精华”总结。
●?职业生涯规划的制订
职业生涯规划是一个连续不断的过程。在此过程中，你必须审时度势地去适应外界的变化。变化不是可以选择的，你做的选择只能是自身是否愿意影响变化。我们很难预测未来，但我们可以通过设立目标来影响未来。要做好随时调整目标的准备，因为已经没有永久的解决办法。
然而，规划需要有行动计划来支撑。不要急于看到规划对你生活和工作的影响。职业生涯规划很可能对你今天不会有太大的作用，但会决定你明天所处的位置和能发挥的作用。
职业理想及实现策略
?你的职业理想是：
?你将采取哪些策略实现你的职业理想？
你的一年规划
?我期望在??????行业，??????????（何种规模或具体某一家）公司或机构，做???????职位。
?我期望的工作领域为???????????????????，负责???????????????????。有?????人向我汇报。
?我期望通过???????????????????（取得什么成就）为公司作出贡献。年薪应达到??????????。
?我打算采取如下步骤实现以上一年目标规划：
????????????????????????????
????????????????????????????
????????????????????????????
●?职业生涯规划的实施
实施职业生涯规划时，至少需要注意以下几点：
首先，职业生涯规划虽然更多的是你自己的事，但单靠个人的力量是无法实现你的职业理想的。找一位成功人士做自己的导师，会大大加速达成目标的进程。
第二，把目标和行动计划放在容易看到的地方，不断提醒自己要坚持不懈。
保证至少每三个月检查你的行动进度。同时，你还需经常审视你的目标和行动计划，必要时作出调整。
第三，针对自己需要提高的方面，从课堂培训、自学、辅导与教练、行动学习等多种学习方法中找到最佳方式，行之有效地缩小与目标的差距。
第四，养成每三个月，至少每半年对自己的职业满意感进行反思的习惯十分重要。职业生涯规划不是制订之后就一劳永逸的事情，需要不断检查、微调，必要时还可能做大手术。摩托罗拉公司有一项每季度都要开展的叫做IDE（员工个人尊严）的员工调查。这项调查每次都是固定的六个问题。其中的一个问题是：“您是否了解您的职业前途，并且它会令您鼓舞、切实可行，而且正在付诸行动？”就是提醒员工要不断思考自己的职业生涯和发展。
另外，你还需要持续关注就业市场行情，建立与招聘公司、猎头公司等人力资源服务机构的联络和交流，了解别人在做些什么，并向他人征求意见和反馈，从而适时适当地调整自己的职业生涯规划。执著地追求自己的职业理想固然可贵，但这个世界似乎更需要那些有职业灵活度的人。
衷心地祝愿每一位职场人士能够尽早实现自己的职业理想！但即使现在与理想的距离还有些遥远，也不必太心急，因为你今天制订的职业生涯规划已经把你带入了通向美好未来的正轨。还是那句话：一个人应该能够在现实中工作，在理想中生活。这样的人才是快乐和充实的！
培训要点总结
?工作能力与动力的关系
?职业满意三要素：喜欢、适合、胜任
?职业生涯阶段的划分
?职业锚及其作用
?职业兴趣度测评方法和工具
?职业适合度测评方法和工具
?职业胜任度测评方法和工具
?职业生涯规划的制订与实施
课后思考题：
■?你是否真正喜欢、适合、胜任你目前所从事的工作？
■?你对自己的未来是如何规划的？你最理想的职业是什么？有信心实现吗？
■?你如何看待工作和生活的关系？你是否理解并会实践“在现实中工作，在理想中生活”这句话呢？
培训收获及行动计划：
本培训的主要收获 工作和生活中如何应用 怎样检验应用（知行合一）的效果
Lesson2
培训课程2
压?力?管?理
随着生活节奏的日益加快和职场竞争的日益加剧，现代人的压力感也越来越强烈。每个人都或多或少地感受着压力对自己身心所带来的影响，却时常对自己的压力来源不能名状，更不清楚如何健康有效地缓解那些令人心力交瘁的压力。
培训目标：
?认清你的压力来源。
?学会缓解压力的有效方法。
培训内容概要
?你的压力来自哪里
?影响对压力反应的因素
?树立恰当的人生观
?快乐工作
?培养多元智能
?你的压力来自哪里
●?什么是压力
压力是一个人身心对外界变化的紧张反应，具有主观性、评价性与活动性的特点。
压力的主观性是指同样的事件对不同的人所引起的压力状况不同。评价性是指个体对压力会产生好坏的看法。活动性是指压力的大小或强弱。
●?压力的来源
诸如破产、失业、重病、失恋、离婚、丧偶等危机和挫折事件当然会给人带来极大的精神压力，但这并不是职场人士最普遍的压力来源。他们的压力更多的是来自：
■?工作负担：如任务重，工作忙，应酬多，承诺过多等。
■?经济负担：如贷款，债务，子女教育，赡养老人等。
■?精神负担：如对他人评价的关注，对自己过高的期望，对前途和未来的迷茫，攀比，虚荣，人际关系紧张，同事之间缺乏信任，沟通不畅等。
除了以上所列的各种负担会给人带来压力以外，其实喜事、单调与清闲同样可以给人带来压力。喜事如结婚、怀孕、生子、乔迁、晋升、毕业等；单调与清闲如过于轻松或一成不变的工作、过长的假期。你是否也感受过这些“好事儿”带来的压力呢？
●?压力的信号
一个人是否面临压力，可从他的情绪、心理、生理和行为反应中体现出来。
情绪反应如紧张、敏感、多疑、不稳定、焦躁、烦恼、忧虑、难以放松、恐惧、抑郁、悲伤、愤怒、沮丧。
心理反应如注意力不集中、应变力下降、判断力变差、记忆力减退、自信心降低、分析抉择能力减弱。
生理反应如失眠、血压升高、呼吸加快、心跳过速、消化不良、身体酸痛、疲劳不振。
行为反应如抱怨、争执、挑剔、责备、哭泣、暴力、攻击、酗酒、坐立不安、依赖、敌对、昏睡。
●?压力的影响
生理学家发现，压力会使人大脑分泌出一种叫去甲肾上腺素的荷尔蒙。适度的压力，会令这种荷尔蒙少量分泌，对人体健康有利，甚至会成为人前进的动力。压力成为动力当然是最理想的结果，但人所能承受的压力毕竟是有限的。压力过度，去甲肾上腺素就会分泌过量，逐渐呈现出像蛇毒一样的危害特征，让人脑部肌肉拧紧，血流不畅，从而破坏人身体的良性运转。
压力对个人工作的负面影响主要体现在以下几个方面：
■?工作效率降低。
■?对工作缺乏兴趣。
■?与上下级或同事关系不良。
■?工作失误增加。
■?由非疾病导致的缺勤增加。
■?病假次数增加。
压力对个人生活的负面影响主要体现在：
■?出现失眠或其他睡眠问题。
■?消极情绪产生。
■?出现生理疾病。
■?吸烟或饮酒量增加。
■?与伴侣关系不良。
■?与子女关系不良。
●?你的压力程度如何
工作压力程度自我评估表
??生活中我们常经历与工作有直接或间接关系的压力。请选择每题最符合你自己实际情况的分数，最后算出总分。
5分（总是） 4分（经常） 3分（有时） 2分（很少） 1分（从未） 0分（对我不适用）
我对我的工作任务不清楚
我的同事似乎对我的工作不清楚
我与上司意见不同
我不愿别人对我提出时间要求
我对管理缺乏自信
我的上司希望我放下手头的事情，先做其他优先事项
我与公司内部的其他相关部门发生冲突
当我的表现令上司不满时，才能得到他（她）的反馈
工作或计划改变，且此改变对我有影响时，我并未被事先通知或征求意见
公司要求我接受决策，但不希望我了解决策原因和过程
我的工作必须通过开会才能决定该如何处理
会议中我十分注意自己的言论或意见
我忙不过来
我空闲的时间很多（上班时我没有足够的工作要做）
我觉得自己大材小用
我觉得我不能胜任自己的工作
同事们与我个性不同
我必须同其他部门联络或协商才能完成我的工作
我与同事间存在着无法解决的矛盾
我的同事不支持我
我的时间多用在处理工作配合等问题，而不是工作计划的执行
我与其他同事要合作的工作太多或太少
我受到的监督太多或太少
我在工作上无法发挥自己真正的才能
我被安排的工作任务没有意义
总?分
自评结果分析：
总分＞75：你的压力过高，本培训很可能不足以解决你的压力问题，也许你更需要心理医生的帮助。
总分≤25：你的压力极低，你似乎过着无忧无虑的生活，但这样的生活真的就没有压力吗？
多数人的总分往往介于25和75分之间，压力不低，也不算太高。这说明，工作带给人的压力并不像我们想象的那么大。我们之所以感觉压力大，更多地缘自我们要承受的经济负担和精神负担。
与3～4个同事或朋友分享与讨论
?各自的压力程度。
?确定你的压力来源，可按重要程度排序。
?选出大家最重要的几个压力来源。
?影响对压力反应的因素
一个人对压力的反应程度，与压力事件的性质、个体心理、生理因素以及外在环境因素有关。
●?压力事件的性质
压力事件的性质，是指压力的强度、频繁度和时机。譬如一个刚被提拔（时机）到管理岗位的员工，肯定要比经验丰富的管理者感受到的工作压力要强和频繁得多。
●?个体心理因素
个体心理因素包括人格、情绪形态、思考模式和人生阅历。
■?人格、情绪形态是指一个人内向或外向、冲动或理智的性格倾向。内向的人往往对压力能够默默地承受，但有可能因此抑郁而不能释怀；外向的人对压力可能反应过激，但压力所造成的不良影响又较易烟消云散。冲动的人会首先排斥压力；理智的人却倾向化解压力。
■?思考模式是指一个人对待问题的心态是积极还是消极，开放还是偏执。积极的人会将压力视为动力；消极的人会将压力当作阻力。心态开放的人相信方法总比问题多，所以努力寻求缓解压力的方法；偏执的人则会陷入压力的漩涡中难以自拔。
■?人生阅历同样会影响一个人对压力的反应。人生阅历，或者说一个人的生活经验，至少包含这样几个方面：
??◆?接触过的人。
??◆?经历过的事。
??◆?去过的地方。
??◆?受过的教育。
??◆?关注的爱好。
一个人的人生阅历越丰富，其抗压能力也就越强。
●?个体生理因素
个体生理因素包括一个人的年龄、健康状况，以及运动、营养、休息状况等。不言而喻，一个人的生理状况越好，其抗压能力也就越强。
●?外在环境因素
外在环境因素包括：文化背景与社会道德观念、家庭环境、社会支持系统和企业支持系统等。
刚到国外留学或工作的人，自然会体会到文化背景的不同所带来的精神压力。新员工要融入到新公司的企业文化，不承受一定的压力也是很难做到的。
社会道德观念开明开放的环境，会令人心情舒畅，顾虑减少，人的精神压力自然也就减弱。
另外，和睦的家庭、健全的社会福利保障系统，以及完善的企业支持系统（如EAP——员工帮助计划、心理咨询）都会正面影响一个人对压力的态度和反应。
●?缓解压力的治标方法
常见的许多减压方法其实都是治标不治本，也就是说可以表面或者短期起到缓解压力的作用，而不能根除压力对身心带来的不良影响。当然，采用这些方法作为权宜之计，也是可取的积极举动。这些方法包括：
■?数颜色法：由美国心理学家费尔德（LeonardFelder）提出，适用于情绪不佳时，可通过数周围的各种颜色来缓解情绪压力。
■?暗示调节法：感到压力时，用积极的想法或语言（如“有志者事竟成”之类）鼓励自己。
■?运动纾解法：国外最新研究表明，每周三次一小时左右的运动或体力劳动，会有效缓解现代人的精神压力。
■?音乐缓解法：喜欢音乐吗？寻找那些在你感受压力时能给你的心灵带去慰藉的音乐吧！
■?幽默化解法：多读一些幽默故事或笑话，培养你的幽默神经，从而能够笑对一切压力！
■?注意力调控法：感到压力时，暂时避开，换个环境休息一下，静下心来换个思路，哪怕只是跟朋友们闲聊一通都可能产生积极的灵感。
■?提高时间管理技巧：具体方法可参考下文中“时间管理”的培训课程。
本培训课程更希望同大家探讨缓解压力的治本方法，包括：
■?树立恰当的人生观。
■?快乐工作。
■?培养多元智能。
?树立恰当的人生观
经过大量深入探讨后可以发现，多数职场人士的压力来自精神层面，体现在对自我的认知不足，对人生与未来的迷茫，以及攀比和虚荣。
●?老子的哲学观
“人法地，地法天，天法道，道法自然。”是老子的思想，其中“道法自然”是老子思想的核心原则。老子“自然无为”的思想并不是要人不作为，而是要人“不刻意而争”，要“自然而然”地“顺势而为”。
那么什么是一个人的“势”呢？一个人的“势”其实就是“天生我材必有用”中所说的“材”——才能！亚里士多德说得好：“你的天赋、才能与世界需求交叉的地方，就是你的（人生）使命所在。”也就是说，一个人能为人类和社会所做的最大贡献，应该是在他能积极地发挥他的天赋才能的时候，这个时候，任何压力都会变得无足轻重，因为这是一个人的快乐所在，正所谓“乐此不疲”。
然而，我们许多人的天赋才能由于受到世俗、攀比、虚荣的影响而被埋没了。如何找回我们的天赋才能并让它（们）社会化呢？
去多接触些人吧，让别人给你反馈，从而发现自己的盲点和潜力。“不识庐山真面目，只缘身在此山中”。
去多做些事吧，从实践中挖掘你的热情和激情所在。
去多走些地方吧，从新的环境中你会获得更多的感悟以及对自己更深刻的认识。
去多读些书，多学点东西吧，你会从中吸取更多成长的营养……
新道家在西方的影响日渐增大。新道家主张道家智慧是竞争时代的人生智慧：“宠辱不惊，看庭前花开花落；去留无意，望天上云卷云舒。”严子陵早就道出了我们现代人应有的心理健康标准：人格的独立和心性的自由！
●?柯维博士的成功观
“高效能人士的7个习惯”这一培训课程在中国企业内的影响越来越大。这项培训课程来源于柯维博士的同名书。这本书1989年一经推出就畅销不衰，被职场人士奉为“成功”宝典。
有人信奉性格决定命运。柯维博士认为，成功其实是习惯使然。《高效能人士的7个习惯》并不只是简单地告诉你走向成功所需要的提高效率的技巧。这本书的精髓，更在于引导你树立“全面成功”的信念，探询何为自己真正想要的成功。
全面成功有两方面的含义：
■?仅有事业成功只能算成功了一半，唯有兼顾事业、家庭、人际关系、个人成长等人生其他层面的圆满和谐才是真正的成功。
■?“个人成功”，即实现个体物质和精神的独立，也不能叫真正的成功；真正的成功是要实现“公共成功”，即为社会作出贡献。但“公共成功”必须以“个人成功”为前提。很难想象，一个还未达到“个人成功”的人如何实现“公共成功”。
柯维博士提出的7个习惯是相辅相成的，前3项习惯,即主动积极、以终为始、要事第一,着重于如何修炼自己，由依赖进而独立，属于“个人成功”范畴。第4、5、6项习惯,即双赢思维、知彼解己、统合综效，致力于团队沟通与合作，追求“公共成功”，进而实现真正的成功。而第7项习惯：不断更新，帮助你保持和巩固成功！
主动积极的心态来自人类拥有“选择的自由”。我们纵然不能掌控客观环境，但我们可以决定对客观现实的反应。这是犹太心理学家弗兰克尔通过二战集中营的亲身遭遇而得出的理论。他发现，“选择的自由”是人和动物的一个本质区别。举例来说，羊见了狼，会本能地逃命。而人见了虎，可以选择逃跑，也可以选择当武松，即在刺激与反应之间，人有选择如何反应的自由与能力。这种“自由的选择”基于人类同时具备以下四种天赋：
■?自觉性，因此人可以有自知之明，知道自己能做些什么。
■?想象力，因此人可以树立愿景和目标。
■?意志力，因此人可以为实现目标而坚持不懈地付出努力。
■?良知，因此人可以知道自己的哪些作为是对人类有益的。
成功的人一定是充分发挥了这四种人类天赋的人。（培训4“组织变革中的自我管理”与此习惯相关）
以终为始，即我们行动之前应树立正确的目标。为什么太多人在得到了自己想要的东西时反而感到失落？这是因为我们常常在攀比和虚荣中忙碌，未曾探明自己心灵深处的所欲所求：什么是我生命中最重要的？我真正应该做些什么？只有确立了符合价值观的人生目标并为之努力，才有可能获得源自内心的满意。（培训1“职业生涯规划”与此习惯相关）
要事第一、平衡角色的忙碌才有意义。柯维博士在此提出了他那影响极大的时间管理观念，即依重要性与紧迫性将事务分为四类，告诫我们要关注其中属于重要而非紧迫的事务。而重要性与目标有关，凡有价值、有利于实现目标的就是要事。当我们过多地或被迫处理紧迫之事时，那些重要而非紧迫的事务迟早会变得紧迫，使我们陷入“救火队员”的模式之中，似乎永无宁日,也体会不到游刃有余的境界。同时，每个人都是多角色，我们是主管、雇员，也是子女、父母、兄弟姐妹，是朋友……倘若我们用全身心去完成单一角色的使命，如做一名出色的主管或雇员，而忽略其他角色，那么很难造就圆满人生。我们不难理解为什么登月太空人巴兹在完成任务后不久即发生精神崩溃，以及某些企业精英在退休后过早辞世。当然，关键还是在于价值观，如果有人愿意选择锐意进取、光辉灿烂而不那么冗长平淡的人生，也有可取之处，只要自己内心满足就好。（培训3“时间管理”与此习惯相关）
个人独立不代表真正成功，还需追求“公共成功”。“公共成功”的前提是人际关系的和谐。
习惯双赢思维，是“公共成功”应有的态度。利人利己并创建和谐共赢。世界之大，人人都有立足的空间，他人之得不必视为自己之失。利人利己观念以品格为基础：诚信、成熟、豁达。豁达的胸襟源于厚实的个人价值观与安全感，由于相信有足够的资源，所以不怕与人共名声、共财势，从而开启无限的可能性，充分发挥创造力与宽广的选择空间。（培训8“服务意识与技能”与此习惯相关）
知彼解己：欲求得别人的理解，首先理解对方，这是实现“公共成功”的必要方法。人人都希望被了解，也急于表达，却常常疏于倾听。有效的倾听不仅可以获取广博正确的信息，还有助于别人对你信任感的增加。当我们修炼到能把持自己、享有内心的平静与抵御外力的力量，我们无疑晋升了人际关系的阶梯。（培训5“人际关系的建立与维护”，培训6“商务讲演”，培训7“会议主持与参与技巧”与此习惯相关）
统合综效的威力无比。许多自然现象告诉我们：全体大于部分的总和，不同植物生长在一起，根部会相互缠绕，土质因此改善，植物比单独生长时更为茂盛。两块砖头所能承受的力量大于个别承受力的总和。这一原理也同样适用于人类，但并非万无一失。只有敞开胸怀，以接纳的心态尊重差异，才能众志成城。我们在创建、激励高效团队，管理冲突与歧见，以及激发团队或组织的创造力及创新意识的过程中，无一不在应用统合综效,达到充分“借势”，而这一切只有在团队个体即每个成员的“个人成功”的基础上才得以达成。所以，“统合综效”正是“公共成功”的结果。（培训9“问题的分析与解决”，培训10“高效团队协作”与此习惯相关）
不断更新，全面关照生命，追求圆满人生。用“失去方知可贵”来表述健康最恰当不过。柯维博士告诫我们要从身体、精神、心智、社交与情感四个层面来均衡地磨炼自己，要把运动、陶冶性情、学习、沉思、阅读、写作分布到匆忙的生活中去，并坚持不懈，愈挫愈勇。工作本身并不能带来经济上的安全感，因为一切均在变化中，包括人的期望值，具备良好的学习能力、创造力和适应能力，才能立于不败之地。拥有财富，也不代表经济独立，拥有创造财富的能力才真正可靠。
“高效能人士的7个习惯”带给我们的不仅仅是我们业已谙熟的理论或教导，而是催人付诸行动的内心撼动。请大家一定去读这本书。有条件的话，最好还能参加相关的培训，从中你会感悟那些真正成功的人是如何拥有快乐充实的人生的。
?快乐工作
●?工作的三种境界
有这样一则故事可以形象地说明一个人对现有工作的态度。一位记者在一个建筑工地采访。问到第一位建筑工人他在做什么时，这位建筑工人无精打采地回答说，他在砌砖头，从早累到晚，好歹一天的工钱还能糊口。他其实把工作当成是一种劳作，是谋生的手段。
记者又问另一位工人他在做什么。这位工人说他在尽一个建筑工人和做丈夫、父亲的责任。当一个人把工作当成尽责的手段时，工作对他来说是一个职业。
记者问到第三位工人时，这位工人说每早一起床，他就迫不及待地想早点来到建筑工地，因为他为自己所建造的这个建筑将成为本城新的地标而感到十分自豪，所以工作起来也十分投入和快乐。他已不仅将这份工作当成谋生和尽职的手段，而是视其为能够体现自己价值并为自己带来乐趣的“事业”。并不是自己创业才算事业，只要你能把自己所从事的工作当成乐趣，这份工作就是你的事业！
请扪心自问，你现在对自己的工作是什么样的态度？
是谋生的手段——劳作？
是尽责的渠道——职业？
是人生的乐趣——事业？
当你的工作已成为你的事业时，来自工作的压力又何足挂齿呢？
●?“鱼”的哲学
“鱼”的哲学也就是快乐工作的哲学。这一理念源自美国西雅图派克街鱼市那些每天工作十几个小时的员工的工作状态。《鱼》这本书生动地展示了这些教育程度不高、收入微薄、工作条件简陋的员工如何将劳作变成乐趣的简单却有效的方法。
“鱼”的哲学可以浓缩成以下四点：
■?让工作成为像游戏一样的乐趣——任何工作干长了都可能变得枯燥无趣，关键是你能不能不断发现并尝试那些可能带来工作乐趣的新点子。
■?让顾客不虚此行——任何人的工作都有顾客，不管是公司外部的还是内部的。你是否重视你的顾客的需求与感受？你尽力让他们满意了吗？
■?用心——“爱一行，干一行”当然十分符合现代“以人为本”的工作价值观，这种情况下“用心”不会是什么大问题：既然喜欢，用心投入很容易就能做到。可现代人当中又有多少人能十分清楚自己到底爱哪一行呢？那么你就应该试图去体会“干一行，爱一行”。用心地去干那些你正从事的也许还未曾感受到多大乐趣的工作，许多惊喜正等待着你。
■?选择你的态度——人和动物的最大区别之一，就是人有“选择的自由”。你可能无法选择你所处的环境、你的同事、你的上司，但你可以选择你每天生活和工作的态度与行为。每天一早起来，你就面临着这样的选择：积极或是消极，快乐还是沮丧。为何不快乐地迎接每一天呢？这也正是成功人士的第一大习惯“积极主动”的具体体现！
讨论
?如何将“鱼”的哲学应用到你个人生活和工作中？
?如何将“鱼”的哲学应用到团队工作中？
?培养多元智能
多元智能理论由哈佛大学加德纳(HowardGardner)教授提出，是国内提倡的素质教育的理论基础。根据这一理论，人类至少具备九种智能。
多元智能测评
——华特－迈克肯茨创意教室咨询公司设计
??对每一部分中的各描述，回答为“是”的给1分，“否”的给0分，然后将这一部分的分数加总。
第一部分 分数：1或0
我喜欢按照一般的特征来划分事物
生态学方面的事件对我来说非常重要
徒步旅行和野营是很有趣的活动
我喜欢园艺
我相信保护国家公园是非常重要的
我喜欢将事情分出清晰的层次
我家里有垃圾回收系统
我喜欢研究生物学、植物学和（或）动物学
动物在我的生命中是很重要的
我总是花很多时间在户外
总?分
第二部分 分数：1或0
我善于理解图案的意义
我对声响比较敏感
跟着鼓点做动作对我来说没什么困难
我对演奏器乐总是很感兴趣
我喜欢诗歌的韵律
我用押韵法记忆
我听广播或看电视时，精神总是很难集中
我喜欢很多种类的音乐
音乐剧比戏剧更有意思
我很容易记住歌曲的歌词
总?分
第三部分 分数：1或0
我总是把东西收拾得井井有条
我喜欢做事循序渐进
解决问题对我来说是家常便饭
我总是不喜欢那些无组织无纪律的人
我可以快速地完成心算
我喜欢需要推理的谜语
在所有问题未弄清之前，我不会采取行动
集体的力量帮助我获得成功
我发现根据电脑资料或表格来工作让我受益匪浅
我必须知道做一件事的意义，否则我会感到不满
总?分
第四部分 分数：1或0
在未来的规划中看清自己的位置，对我来说非常重要
我喜欢讨论生活话题
宗教信仰对我来说很重要
我喜欢欣赏艺术珍品
我从放松和沉思中收获颇多
我喜欢到大自然中探险
我喜欢古典和现代哲学
当我了解了新事物的价值以后，就会很容易接受它们
我总是在想宇宙中是否存在其他形式的思维生命状态
学习历史和古代文化帮助我以史为鉴
总?分
第五部分 分数：1或0
与他人在一起我会学得很好
多多益善
小组学习对我来说总是很有效
我喜欢网上聊天
参与政治很重要
第六部分 分数：1或0
我喜欢手工劳动
坐很长时间对我来说比较困难
我喜欢户外活动和运动
我觉得非语言交流很有意义，比如手语
有了健康的身体才有健康的头脑
艺术创作和手工艺是有意思的业余消遣
舞蹈的表现力是美的
我喜欢在工作中使用工具
我的生活方式是积极活跃的
我从实践中学习
总?分
第七部分 分数：1或0
我喜欢读各种类型的书籍
做笔记帮助我记忆和理解
我通过信函和电子邮件同朋友们坦诚交流
向别人解释我的想法对我来说没什么困难
我有记日记的习惯
单词谜题，比如纵横字谜和猜字游戏都很有意思
我因兴趣而写作
我喜欢玩文字游戏，如双关语、谐音等
我对外语感兴趣
我喜欢参加辩论和公开演讲活动
总?分
第八部分 分数：1或0
我很注重自己的道德信仰
当我对某件事倾注感情时就会学得很快
公平对我来说很重要
我的态度影响学习方式
我很关心社会公正问题
我单独工作时的工作效率与团队合作时的工作效率没有太大区别
在我同意某事之前，我必须清楚地知道我为什么要这么做
当我相信某件事时，我会投入100%的精力
我喜欢帮助别人
为了纠正错误，我愿意抗议或者在请愿书上签字
总?分
第九部分 分数：1或0
我能在脑海中将好主意形象化
我觉得重新布置居室是件有趣的事情
我喜欢通过多媒体来创造艺术
我善于记忆图形
我从表演艺术中可以获得满足感
在做图表时，我喜欢用图形表格软件
我对三维动画很感兴趣
音乐电视很刺激
我能够通过脑中的形象回忆事件
我非常善于读地图和设计图
总?分
九个部分分别对应的智能类型为（7分以上说明你该项智能较强）：
第一部分——自然感知智能：是指善于观察自然界中的各种事物，对物体进行辨认和分类的能力。这项智能强的人有强烈的好奇心和求知欲，以及敏锐的观察能力，能了解各种事物的细微差别，如天文学家、生物学家、地质学家、考古学家、环境设计师等。
第二部分——音乐/艺术智能：是指能够敏锐地感知音调、旋律、节奏、音色的能力。这项智能强的人对节奏、音调、旋律或音色的敏感性强，具有较高的表演、创作及思考音乐的能力，如歌唱家、作曲家、指挥家、音乐评论家、调琴师等。智商不高的人可能这方面的智能却很高。譬如残疾人艺术团的小指挥周舟，虽是弱智，但其音乐智能却非常优秀。
第三部分——逻辑/数学智能：同语言表达智能共同构成传统意义上的“智商”，即IQ。这一智能是指有效地计算、测量、推理、归纳、分类，并进行复杂数学运算的能力，如科学家、会计师、统计学家、工程师、电脑软体研发人员等。
第四部分——哲学思考智能：是指对存在的探索能力。这项智能强的人善于抓住事物的本质，常常具有常人不具备的远见，如哲学家、历史学家、战略家。
第五部分——人际关系智能：即EQ。是指能很好地理解别人和与人交往的能力。这项智能强的人善于察觉他人的情绪、情感，体会他人的感觉感受，辨别不同人际关系的暗示以及对这些暗示作出适当反应，如政治家、外交家、领导者、心理咨询师、公关人员、销售人员等。
第六部分——运动/动手智能：是指善于运用整个身体来表达思想和情感、灵巧地运用双手制作或操作物体的能力，如运动员、演员、舞蹈家、外科医生、机械师等。
第七部分——语言表达智能：是指有效地运用口头语言及文字表达自己的思想并理解他人的能力，如政治活动家、主持人、律师、演说家、编辑、作家、记者、教师等。
第八部分——内省/领悟智能：是指自我认识、自我反省并据此采取适当行为的能力。这项智能帮助一个人认识自己的长处和短处，意识到自己的内在爱好、情绪、意向、脾气和自尊，如哲学家、政治家、思想家、心理学家等。
第九部分——视觉/空间智能：是指准确感知视觉空间及周周一切事物，并且能把所感觉到的形象以图画的形式表现出来的能力，如室内设计师、建筑师、摄影师、画家、飞行员等。
多元智能给我们的启示是，倘若我们发展诸如旅游、运动、音乐、哲学、社交、休闲、养生、博览群书等多种爱好，并从小培养我们的下一代全面发展，那么我们面对大千世界的抗压能力将会大大改观：人生将变得更加美好，社会也会变得更加和谐！
培训要点总结
?你的压力来源
?缓解压力的治标方法
?压力管理的治本方法
??——老子的哲学观
??——柯维的成功观
??——快乐工作的“鱼”的哲学
??——多元智能
课后思考题：
■?你的压力更多地是来自外界还是内心？
■?对于来自外界的压力，你将如何调整自己的心态和行为？
■?对于来自内心的压力，你的心态又将作出何种改变呢？（可以参考培训课程4“组织变革中的自我管理”中关于心智模式转换的部分）
培训收获及行动计划：
本培训的主要收获 工作和生活中如何应用 怎样检验应用（知行合一）的效果
Lesson3
培训课程3
时?间?管?理
我的时间管理培训课程通常是用李宗盛的《忙与盲》这首歌来欢迎每一位入场的学员的：
曾有一次晚餐和一张床，在什么时间地点和哪个对象，我已经遗忘，
我已经遗忘……生活是肥皂香水，眼影唇膏。
许多的电话在响，许多的事要备忘。许多的门与抽屉，开了又关，关了又开，如此的慌张。
我来来往往，我匆匆忙忙，从一个方向到另一个方向。
忙忙忙，忙忙忙，忙是为了自己的理想，还是为了不让别人失望？
盲盲盲，盲盲盲，盲得已经没有主张，盲得已经失去方向。
忙忙忙，盲盲盲，忙得分不清欢喜和忧伤，忙得没有时间痛哭一场！
培训一开始，我会问大家：
“你忙吗？”
“要是忙的话，能有多忙？”
“忙的有目的吗？还是瞎忙？”
“是忙的心力交瘁，还是忙而快乐着？”
“各位参加时间管理培训的期望是什么？”
然后请学员回答以下10个问题：
你是否曾：
■?在下班回家的路上突然想起今天工作上还有一件事没有做？
■?给对方打电话，放下电话后突然意识到有件该说的事却没说？
■?看到记在某张纸上的电话却不知是谁的，然后可能恶作剧地把电话打过去，听到是谁后马上把电话放下？
■?认为计划赶不上变化？
■?给对方递名片时，突然意识到仅剩的两张名片上还记着别人的联系信息？
■?记不清把信息记录在哪里了？
■?别人说你的桌子太乱？
■?想做一件事，比如健身（或谈恋爱、与家人多在一起），却总没开始或找不到时间做？
■?别人答应了你一件事，过了期限后你才想起来？
■?忘记了某个约会后，谎称自己生了病或亲属有病、住院甚至死亡？
最后，分析自己有多少个问题回答为“是”：
■?0个：没必要参加本培训。
■?1～3个：你时间管理很棒，但还有提高的余地。
■?4～7个：你日子过得还不错，但你满足吗？
■?8～10个：祝贺你！你参加本培训算是来对了。
培训目标：
?说明时间管理的实质意义。
?明确高效能人士的成功习惯。
?制订人生七个方面的目标。
?掌握时间管理的具体方法。
培训内容概要
?时间管理的意义——本末兼顾
?时间管理的原则——要事第一
?时间管理的方法——集中统筹
?时间管理的意义——本末兼顾
●?时间管理的实质是什么
很多人都认为，时间管理的意义在于让我们工作得更有效率。这确实是掌握时间管理技能的一大好处。然而，时间管理的本质并不如此。时间管理的根本是人生的自我管理，它应该是每个追求成功的人的必备素质。
那么什么又是真正的成功呢？成功包含“效能”和“效率”两个方面。“效能”是指一个人是否在“做正确的事”，即是否确立了适合他自己的正确的人生目标并为此行动；“效率”是指“正确地做事”，即在实现目标的过程中是否采取了正确的方法并行之有效。因此，时间管理不仅涉及“效率”，更要关注“效能”，人才能真正体会到成功所带来的喜悦。“效能”为本，“效率”是末。
我们每个人都会某时某刻、或多或少地在内心深处探寻这样一个难解之谜：人活着到底是为了什么？我的人生价值何在？
既然“效能”为本，那么一个自然的问题是：你确立了适合你自己的正确的人生目标吗？很多学员正是带着“如何确定人生目标”这样的疑问来参加培训的。我们常常感叹：说起来容易，做起来难！所以，这个世界上成功的人不在多数。我们都知道人活着应该有目标，这说起来确实容易；但到底怎样确立目标，什么样的目标才是正确的，好像的确是个难题。
“你的天赋、才能与世界需求交叉的地方，那就是你的使命所在。”亚里士多德其实很早就为我们指点了迷津。而遗憾的是，现实中人所追求的，往往不是内心呼唤的自我，而是攀比与虚荣。这样得来的结果，最多只是暂时的满足，更多的却是失落。你认识到自己真正的才能了吗？你知道这一（些）才能如何满足世界的需求吗？你若想成功，就从回答这一问题开始吧，否则你很难体会到“生命”的意义——这绝不是耸人听闻！
当你找到了这个问题的答案，就开始有了目标——你人生“效能”的起点。人生不是单一的色彩，而是万花筒。要实现你的目标，需要关照人生的各个方面。
●?人生之轮
《高效能人士的7个习惯》的作者史蒂芬•柯维在研究并采访过大量的“成功”人士之后得出：真正成功的人注重人生各个方面的修炼。
练习
?请为自己目前人生的7个方面从最满意到最不满意排序
?你希望在哪些方面寻求大的发展
?你为这几方面树立了目标吗
你对人生7个方面的关照程度，将决定你人生效能的高低。
●?高效能（成功）人士的8个习惯
■?主动积极。
■?以终为始。
■?要事第一。
■?双赢思维。
■?知彼解己。
■?统合综效。
■?不断更新。
■?找到心声。
这8个习惯是史蒂芬•柯维博士在他两部经典著作《高效能人士的7个习惯》和《高效能人士的第8个习惯》中总结并倡导的（有关前7个习惯的介绍，可参考上一培训课程《压力管理》）。习惯1、2、3帮助你实现个人成功。习惯4、5、6和8帮助你实现人际关系和团队的成功。习惯7帮助你保持恒久的成功。
8个习惯都与时间管理密切相关：
■?习惯1要求人树立正确的人生态度和时间观念。
■?习惯2和8要求人行动前要首先有目标，保证做正确的事。
■?习惯3要求人实现目标要有计划，保证正确地做事。
■?习惯4、5、6说明与人合作会使你更有效率。
■?习惯7说明仅事业成功不代表人生的成功，时间管理要关照人生的各个方面。
8个习惯的养成，将会极大提升你的人生效能。“效能”提升之后，“效率”自然就成了你的关注点。
●?个人效率的11个方面
个人效率自我检测
请为自己的各项打分。如倾向左边的描述，分数应为1～5；如倾向右边的描述，分数应为6～10。
?小节处理
我担心忘记细节 12345678910 我处理细节有条不紊
?条理性
我没有帮助我个人条理的一套体系；我的办公室和公文包杂乱无章 12345678910 我有一套固定的方法和工具帮助我管理时间和信息
?主次优先安排
我做事不讲究顺序 12345678910 我做事讲究主次优先
?兑现承诺
我没有一套有效的方法帮助我记录和兑现我的承诺 12345678910 我有一套帮助我记录和兑现承诺的好方法
?对待拖沓
拖拖拉拉是我的别名 12345678910 我有避免拖沓的有效方法
?别人的承诺
我不擅长记住别人答应我的事 12345678910 我有一套跟踪别人承诺的办法
?计划性
为将来打算？开什么玩笑 12345678910 我有计划未来的有效方法
?记录存档
我没有记录的习惯。打过的电话，参加过的会，来往通信都在我脑子里 12345678910 电话、会议、通信及其他沟通文件都合理地记录存档
?应对打扰
打扰经常误我的事 12345678910 我有减少和控制打扰的好方法
?桌面管理
我的桌面没有条理 12345678910 我的桌面整洁有序
?后续跟踪管理
要记的事太多，我简直无法专心手头的工作 12345678910 我有将工作和承诺按时完成的有效方法
11项当中你分数偏低的项目，就是你时间管理“效率”方面需要提高的重点。
●?工作效率与个人效率
对于我们多数人来说，除了睡觉，生活的大部分时间都在工作中度过。一个人对工作的态度从很大程度上能反映其人生效能的高低。工作效率则往往代表了个人的生活效率。
影响一个人工作效率的原因主要有以下四个方面：
■?自身因素：如缺乏计划，时间观念不强，追求完美，不愿委托或授权等。
■?组织因素：如绩效管理等制度不健全，沟通不畅，文山会海等。
■?环境因素：如突发事件多，应酬多，同事时间观念不强等。
■?技术因素：如缺乏科学的时间管理方法和有效的时间管理工具等。
问题
影响你工作效率的因素是哪些？
你如何对待组织和环境因素？
你一定能改变的是：你的自身因素以及找到适合你自己的时间管理方法和工具。时间管理培训能够帮助你的，也正是自身和技术两方面的因素。
●?学习时间管理的意义
■?明确成功（效能）的真正含义。
■?采取正确、有效率的方法和工具去实现成功。
?时间管理的原则——要事第一
时间管理的一个经典游戏
桌上放有两个大小相同的类似水盆的容器和六七块大小不一的石头。其中一个容器中盛有一大半的细沙，另一个容器是空的。现在让你把所有石头和所有细沙都放到那个空的容器中，但条件是细沙和石头都不能冒过容器的上端平面，你会怎么做？
有的人会先把细沙全倒入空容器中，然后费了九牛二虎之力也无法将所有石头都塞进细沙里而达到规定的条件。
可如果你先把所有的石头都放进空容器中，然后再倒入细沙，你会发现再摇一摇容器之后，轻而易举地就完成了任务。
在这个游戏中，容器象征着什么？细沙象征着什么？石头象征着什么？这个游戏又说明了什么？
容器象征着我们每个人有限的时间，不管是一天也好，或是一生也罢。细沙象征着那些每天纠缠着我们的似乎永远也忙不完的紧急的琐事。石头象征着那些与人生七方面相关的关乎我们人生效能的重要的大事。这个游戏说明，倘若我们总先忙碌琐事，那么就很难成就大事。而如果我们能做到要事第一，那么处理起琐事来也会游刃有余。
●?事务四分类
事务依重要性与紧急性可分为四类：
不?紧?急 紧?急
重要 ?人生七方面规划
?客户关系维护
?全面能力的培养
?健身
?…… ?业务压力
?快到期的项目
?影响工作的病患
?危机事件
?……
不重要 ?不良嗜好
?过度的消遣
?过度的应酬
?某些电话和邮件
?…… ?某些突发事件
?主管派的某些活
?某些会议
?同事的某些要求
?……
紧?急?程?度
我们每个人对这四类事务都会有自己的判断。但不管怎样，我们在现实中却常常落入这样的俗套：首先处理那些紧急的事务，即首先关注细沙；等有了时间才想到那些石头，即重要的事务。
重要性与目标有关，凡有价值，有利于实现目标的就是要事，而紧急之事往往对别人而非对自己重要。
●?紧急且重要的事务——一定要减少
当我们过多地或被迫处理紧急之事时，那些重要而非紧急的事务迟早会变得紧迫，使我们陷入“救火队员”的模式之中，似乎永无宁日，也体会不到游刃有余的境界。
显而易见，要想减少这类事务的比例，平时你必须首先关注重要但不紧急的事务。
●?紧急但不重要的事务——可以委托授权
我们为什么会感到忙而无功，原因往往就在于我们把大量的时间都花在了这类事务上面。
主管临时派的某些活就可能属于这一类事务：对于主管来说重要，对于你只是紧急。这里帮助你实现人际关系和团队成功的高效能人士的习惯4、5、6和8就会发挥作用了。倘若你人际关系很差，或委托授权的能力欠缺，那你只能独自忍受这类事务。而如果你人缘好，你就可以找人帮你来处理这类事务。
当然，委托或授权不是倒垃圾，绝不能让对方感到你是把自己不爱干的事推给别人。高明的委托或授权，是让你拥有更多的时间关注重要但不紧急的事，而又让被委托方或被授权方感到你对他的重视和承担该项工作的价值，因为紧急之事往往对别人而非对自己重要。
如果你需要提高委托和授权的能力，建议你参加这方面的培训。
●?不紧急也不重要的事务——尽力去放弃
这类事务往往与你难于戒掉的习惯相关，譬如有求必应，沉迷于网游、泡吧等。我们常说积习难改，改变习惯真得就那么难吗？
行为学的研究表明，如果坚持21天，你就很可能改变或养成一个新的习惯。当然，这21天，你需要经历如下过程。
1～15天：感到别扭。
15～18天：可以自觉地去做了。
18～20天：感觉做起来舒服、爽快。
21天：变成自动行为！
曾经有一位女学员听到这“21天”的说法后，按捺不住内心的激动，同我们分享她的一个经历。她说她自己是个特好吃的人，所以过去总觉得用一双筷子吃不过瘾。她有一天立下志愿，一定在吃东西时能做到“双筷齐下”，所以她就开始练习用平常不用的左手吃饭。头两周真的很别扭，但过了两周后就开始有些习惯了。到了第三周，即差不多21天时，真的变得熟练自如了！现在只要她自己一个人吃饭时，绝对会左右夹攻！
习惯不一定难改。难的是坚持！
●?重要但不紧急的事务——需要我们最为重视
这类事务就是你人生中的大石头！人生之轮中的七个方面都属于这类事务。它们最关乎你人生的效能。你每天的生活，都应围绕它们来展开。这样一来，你生活和工作行事的优先顺序是不是就出来了呢？
生活和工作的优先顺序
?把主要经历和时间花在重要但不紧急的事务上
?从而减少那些紧急且重要的事务
?把紧急但不重要的事务合理地委托或授权
?杜绝不紧急也不重要的事务侵占你宝贵的生命
?时间管理的方法——集中统筹
●?目前常用的时间管理手段
■?以富兰克林•柯维公司开发的效率手册为代表的纸质工具。
■?以Outlook和LotusNotes为代表的电子工具。
尽管电子工具是办公现代化的体现，但它时常并不像纸质工具那么方便。
●?以终为始
可以这样来做计划：
GoalbyYear?每年设定目标。
ReviewbyMonth(atleastQuarter)?每月（至少每季度）反思回顾。
PlanbyWeek?每周制订计划。
LivebyDay?过好每一天！
■?首先从目标开始：
每年都要把你最重要的人生目标放在首位（GoalbyYear）。放下眼前的事，静气凝神把注意力放在有激情的地方，这是世界最需要你去为之奋斗的。柯维在其《高效能人士的第8个习惯》一书中写道：“一个人的使命或生活中的角色通常是发现出来的，而不是发明出来的。”譬如我自己，生活的经历让我发现“影响他人”是我的一大天赋才能，因此，培训便成为了我人生的一项使命。当然，我还有许多其他与“影响他人的才能”相关的梦想，这都是我的激情所在，那么我的人生目标便会围绕这一主题展开。我2006年与此相关的最重要目标包括：让柯达公司各部门从我的咨询和培训工作中获得更大的收益；通过为公司内部杂志《SMILE》每期撰稿把积极的影响带给更多的员工；让家庭实现崭新的过渡（儿子离开幼儿园要上小学，新居交房还需要装修）。
最重要的目标是你无论如何都要去拼力实现的。同时，你也不要忽视人生的其他方面。这就是说，一旦确定好你最重要的目标，你还需对人生的其他方面作出计划和安排。譬如，我2006年的最重要目标主要与事业和家庭有关，然后我就会考虑，在精神追求、身体健康、知识教育、经济条件和社交生活方面需要做些什么。
■?确立了目标，就要用行动将目标落实到每周的生活和工作中（PlanbyWeek）：
行动切忌闷头前行，不会驻足反思。每个月，至少每个季度都应该对行动进行总结（ReviewbyMonthorQuarterly）。
■?“活在当下”（LivebyDay）的真谛：
每年年终，你是否能像孙悦的一首歌里唱的那样“身体不错，工作不错，心情也不错”？
●?与时间管理工具相关的最重要的五个概念
以下五个概念，可以涵盖我们人生中所有要做的事。我向大家介绍的“效能效率年册”，其实就是利用这一工具，帮助你管理这五个概念，也就是你要做的所有的事，从而将你的计划真正落实。这五个概念是：①约见；②活动；
③未来活动；④对别人的承诺；⑤别人给你的承诺。
■?约见：日期已经确定，有明确的开始时间，一般也有结束时间，如会议、约见、培训、接机等。
■?活动：日期也已经确定，但没有规定开始时间，优先度可由自己确定，如写个报告，电话通知，发邮件等。
■?未来活动：未确定名确日期的一般为一周以后的约见或活动，如你今年年假何时休，怎么休还有待安排，这就算未来的活动。
■?对别人的承诺：不一定有开始时间，但成果交付有时间期限。如项目经理承担的工作。
■?别人的承诺：别人向你交付的成果有时间期限。
有人可能会问，那么人死属于什么？正常来说，人死应该是未来的活动。但如果一个人想自杀，并且确定好了日期和时间，那么就成了约见。
上学算什么？上学属于约见。开学有日期，放假也有日期；上学有时间，放学也有时间；入学有期限，毕业也有期限。
做梦是什么？你不知道什么时候做梦，那是未来的活动；你想今晚做梦，那是活动；你想一睡着就做梦，那是约见。
●?时间管理体系的两个层面
■?时间安排：每项工作活动发生的时间和所需要的时间。
■?信息管理：与每项工作活动相关的信息从何处查找或归档于何处。
时间管理体系是帮助你规划、记忆活动和时间安排及有关信息的一套固定系统，应包括：
■?时间安排工具：日历，每日时间表，每日活动表，甘特图（项目管理工具）等。
■?信息管理工具：电脑硬盘档案，软盘、光盘档案，纸文件档案，电话、会见记录单等。
●?时间管理的具体方法
■?每年制定目标。
??工具：人生之轮。
■?每周制订计划。
??工具：周计划。
■?未来活动安排：
??工具：日历（大概估计日期，填写在估计日期的月份）。
■?约见、会议安排：
??工具：日历。
■?每天的安排：
??工具：“每日安排表”（见附录3-1）。
??◆?这一工具的特点：
????可以用A4纸自己拷贝。
????自己填写日期，灵活、经济。
????管理时间的维度全面周到，且一目了然。
??◆?在每日下班前计划第二天的工作。
??◆?首先将日历中的约见、会议填入时间表(参考附录3-2)。
??◆?将活动按优先性分成A、B、C、D类。
????A类：紧急且重要。
????B类：重要但不紧急。
????C类：紧急但不重要。
????D类：不重要也不紧急。
??◆?估计每类活动应花的时间(参考附录3-3)：
???工作不是干了算，而是应该算了干！
???对事讲效率，对人讲效果：谈事可以将时间卡得死一点，当涉及情
???感，人员发展等问题时，留的时间余地就要大一些。
??◆?将活动穿插到约会的间隙内(附录3-2)。
??◆?第二天上班后根据临时变动可对活动优先性做适当调整。
??◆?每天的工作安排应该：首先处理A、B类，然后是C类，努力完成D类，避免拖延。
■?别人的承诺：
工具：每日安排表中“别人的承诺”部分。譬如，当有人向你承诺某日作为上交任务的期限时，你就可以直接填写一张该日期的每日安排表，并将责任人和要交付的任务记录在“应交付的工作”一栏中。到了该日期，这一记录就会给你提醒，从而省去你用脑子记忆的负担。
■?对别人的承诺：
工具：可能运用到以上所有工具。因为你给别人的承诺，如项目管理，可能会包括约见、活动、未来活动和别人的承诺。
■?每个月，至少每季度要做反思回顾。
工具：成绩总结表。
■?集中统筹——将以上所有工具集中在一册中，形成自己的人生。
“效能效率年册”
?扉页：人生之轮——帮你设定一年的目标
?接后：日历——帮你记录约见、未来活动
?接后：每月的一摞“每日安排表”
??○?第1页为：月目标、周计划
??○?从第2页起：每天一页“每日安排表”——帮你记录、计划当天的约见、活动、当天到期的别人的承诺和为兑现你对别人的承诺应做的事
??○?最后一页：月度“成绩总结表”——帮你回顾、反思
?接后：重要联络信息
?接后：重要任务沟通记录
?接后：其他你认为重要的信息记录（如重要的纪念日、重要的卡号等）
●?运用时间管理工具的好处
■?工具帮你记忆，从而减轻心理、思想和头脑负担。
■?帮你轻松有序地完成任务，实现人生的各项目标。
●?怎样应对打扰
■?打扰的来源（5P）：
??◆?People（人）：同事、上级。永远不要把客户当成是打扰，而是机会！
??◆?Phone（电话）。
??◆?Paper（公文）：信件、与自己无关的E-mail、文件、没用的名片等。
??◆?Personal（自我打扰）：开小差、与别人聊天、打私人电话等。
??◆?Peripheralvision（视力所及的环境干扰）：乱贴的小黄笺、太漂亮或太乱的办公室、办公桌周围堆放的杂物。
■?应对打扰的方式：
??◆?拒绝：不要有求必应，而要学会善意的拒绝。
??◆?推迟：帮助对方认清主次，适当推迟。
??◆?减少：为对方限时。
??◆?阻止：规定不受打扰的时间和情况。
要想避免打扰且不得罪别人，你就必须实践高效能人士的习惯4、5、6，从而让你的“情感账户”充实圆满！
■?怎样应对“人”的打扰：
??◆?“谁”经常打扰？
????同他们沟通，说明自己的工作方式。
????同他们一起探讨如何做好时间管理。
??◆?经常因为“何事”打扰？
????如果无书面说明，制作出来，简明易懂。
????再因此受到打扰，先让对方自己阅读说明，不明白再来找你。
■?怎样应对“电话”打扰：
??◆?尽量设置留言电话。
??◆?不要一有电话就接，每天要有至少1小时的时间连续专注于重要但非紧急的工作。
??◆?可以留出一段时间回复电话。
■?怎样应对“公文”打扰：
??◆?公文的分类：
????活动性公文：需要你采取应对行动的公文。
????信息性公文：已处理完需要存档的公文。
??◆?电子邮件应按事务四分类的优先顺序处理。
??◆?办公桌上只留活动性公文，给信息性公文找个“家”——存档。
??◆?存档的原则：
????一般需要存档的文件是公司所有文件的10%。
????根据公司要求该存档的存档。
????无章可循的分批归档：过一段时间(一般为一个月)决定是否需存档。
????能用电子版存档，就不要用纸文档。
????需要经常用的文件，最好有纸文档。
????对存档的文件可注明销毁日期。
■?怎样应对“自我”打扰：
??◆?增强时间观念，应用时间管理方法管理好自己的时间。
??◆?当然，适当的“自我”打扰也是休息的一种方式，但千万不要因此而打扰了别人。
■?怎样应对“周围环境”的打扰：
??◆?改善时间管理的第一项切实工作——整理你的办公桌！
????活动性公文是否放在“来件篮”和“发件篮”中？
????电脑屏幕周围还贴有用于提醒的黄笺纸（即时贴）吗？
????信息性公文是否还在桌面上？
????哪些信息性文件需存档？哪些需扔掉？
????哪些需保留一段时间再决定是否存档？有地方保留这些文件吗？
????名片是否分类易找？
????办公室、桌面是否成了“周围环境”干扰？
??◆?职业化的办公桌应干净整洁，一般只需具备以下核心物品：
????电话。
????电脑。
????常用文具。
????活动性文件（来件篮、发件篮）。
????“效能效率年册”。
问?题
?回顾你的“人生之轮”需要发展的方面。你如何针对这些方面采取行动？
?回顾“个人效率的11个方面”中你的薄弱环节，现在准备如何提高？
?你在时间管理上还有哪些独到的经验值得今后借鉴？
培训要点总结
?时间管理的实质是人生的自我管理
?时间管理既要关照“效率”，更要关照“效能”
?高效能人士的8个习惯
?人生之轮七方面
?个人效率的11个方面
?事务四分类：最需重视重要但不紧急的事务
?计划的方法：以终为始
?与时间管理工具相关的五个概念：约见、活动、未来活动、对别人的承诺，别人的承诺
?时间管理工具“效能效率年册”的构成
?应对打扰的方法
?职业化办公桌上的核心物品
课后思考题：
■?你有年度人生目标和规划吗？（年度规划是人生规划的最低标准。）
■?你人生中的“大石头”包括哪些？你如何将这些“大石头”安排在你的年度规划中并将其目标付诸实施？
■?你工作中的“大石头”是什么？你将如何处理它们与“细沙”之间的关系？
培训收获及行动计划：
本培训的主要收获 工作和生活中如何应用 怎样检验应用（知行合一）的效果
Lesson4
培训课程4
组织变革中的自我管理
TCL的掌门人李东生在企业变革的过程中常用以下故事激励自己：
鹰的重生
鹰是世界上寿命最长的鸟类，一生的年龄可达70岁。要活这么长的寿命，它在40岁时必须作出两种选择：要么等死，要么经过一个非常痛苦的更新过程——150天漫长的蜕变。因为这时，它的喙变得又长又弯，几乎碰到胸脯；爪子开始老化，无法有效地捕捉猎物；它的羽毛长得又浓又厚，翅膀变得十分沉重，飞起来极为吃力。
鹰必须很努力地飞到山顶，在悬崖上筑巢，并停留在那里，不得飞翔。鹰首先用它的喙击打岩石，直到完全脱落，然后静静地等待新的喙长出来。鹰会用新长出来的喙把爪子上老化的趾甲一根一根拔掉。当新的趾甲长出来后，鹰便用新的趾甲再把身上的羽毛一根一根拔掉。
五个月以后，新的羽毛长出来了，鹰重新开始飞翔，迎接新的岁月！
这个故事应该说不仅对像TCL这样的经营性实体有着极大的启示作用，其实给任何组织和不甘平庸的个人都能带去深刻的警醒！
人们公认：当今世界，唯一不变的就是变化，其实我们早在《易经》时代就懂得了这一点。变化既然是常态，就没什么可怕，何况变化可能给我们带来更好的结果。然而，组织变革毕竟是一种不同于一般的特殊的变化。正因为现实中成功的组织变革并不多见，所以，变革管理不仅成为组织领导人必须研究的重大课题，同时，也是组织中一般成员必须面对的人生挑战！
组织变革必然会给身处其中的每个人带来不同程度的冲击。我曾在一家全球100强的综合性跨国公司工作。正值我上任中国合资公司总经理一职之际，另一家在全球排名更加靠前的公司宣布并购我们公司。因机构重组，我无法继续领导凝聚了我大量心血的合资公司，甚至濒临失业的边缘，我的挫折感可想而知。我抱怨过、痛苦过、挣扎过，但我庆幸自己没有被组织变革击垮，反而因其更加清醒地认识了自我，更加积极主动地去把握自己人生的方向！再回首，我发现组织变革带给我的是飞跃性的成长，是人生极为宝贵的一次历练！“福之，祸之所倚；祸之，福之所伏。”
无论你是否经历过组织变革，不可否认的是，持续稳定的组织和工作岗位变得越来越稀有，而变革却很可能出现得让你猝不及防，是否拥有变革中的自我掌控和管理能力愈发成为职场人士必备的职业素养之一。
本培训课程关注的并不是企业的领导者如何更加有效地领导和管理组织变革，而是从大多数员工的角度，探讨他们在对组织变革并无多少决定权的情况下，如何更加从容地应对，使组织变革成为自己人生变得更好而不是恶化的转折点！当然，此培训课程涉及的内容也是组织领导者在变革过程中所必须重视的工作。
培训目标：
?认清组织变革中，对于员工来说内在变革管理比外在变革管理更加重要。
?明确内在变革需经历的三个阶段及各阶段特点。
?针对各阶段采取相应的自我管理手段，从而在组织变革中求得更好发展。
培训内容概要
?组织变革的含义：外在变革与内在变革
?组织变革的性质
?员工为什么会抵制组织变革
?内在变革的三个阶段
?如何管理内在变革的第一阶段：告别过去
?如何管理内在变革的第二阶段：中间地带
?如何管理内在变革的第三阶段：崭新开端
?组织变革的含义：外在变革与内在变革
广义来讲，任何将对组织成员的工作和生活现状带来较大影响的组织变化都可以称为组织变革，哪怕是一次公司迁址，或企业某一项政策的变更。组织变革，既包括外在变革，也包括内在变革。
外在变革是环境对企业发展的必然要求，它往往是快速发生、不以人的意志为转移的。我们常说的组织变革，即狭义的组织变革，通常指的是由以下原因造成的组织变化：
■?技术的更新。
■?竞争的加剧。
■?企业的优胜劣汰。
■?组织自满所带来的危害。
外在变革主要有以下形式：
■?公司并购后成为兼并方：如联想成为IBM个人电脑事业部的兼并方。
■?公司并购后成为被购方：IBM个人电脑事业部即成为联想的被购方。
■?业务转型：如柯达从传统影像向数码影像转型。
■?业务合并或拆分。
■?业务转让：将非核心业务出卖。
■?业务外包：越来越多的公司将生产外包给他人。
■?组织结构重组：业务合并或拆分会带来结构重组。集权或分权化也会产生这样的结果。
■?领导/管理团队变更。
■?机构精简、裁员等。
内在变革是企业员工对外在变革的反应，涉及员工的情感、态度、价值观、身份、地位、与他人的人际关系等诸多与切身利益相关的因素，所以需要一定的过渡期和适应期。相对于外在变革来说，内在变革缓慢而微妙。
组织变革要获得成功，不仅要关注外在变革，同时必须关注内在变革。没有内在变革的成功，任何外在变革的成功都是表面的，不能持久的。而内在变革的真正领导者不是企业的经理们，而是每个员工自己！
因此，组织变革中需要的并不只是企业管理层的领导力。每个员工的自我领导力尤为重要！
?组织变革的性质
组织变革的性质与每个人对同一变革的感受相关。人对变革的反应基于他们各自对变革的理解，这会受到他们的价值观、个性、身份地位以及阅历的影响。举一个简单的例子来说明：
譬如，某公司决定迁址，离原来的办公地点很远，这虽说不上是什么了不得的组织变革，但毕竟要给员工每天上下班的作息时间带来影响，甚至要影响到家庭生活。当然，这会因人而异。假如小张家正好住在原办公地点和新办公地点中间，那么这一变化对于他来说就是表面性的。假如小王最近几年自己的住处在不断变换，每次的变换都是离公司越来越远，这次公司的迁址离家又远了一程，那么这个变化对于小王来说就是渐进性的。假如小李刚因原公司迁址离家太远调到这家公司，而这家公司却又突然也要迁址，这样一来，小李离家更远了，那么这个变化对于小李来说便是持续性的。假如小赵上班从来都没觉得离家很远不方便过，那么这次公司搬迁会让他上下班时间多出将近两个小时，他感到这个变化对于他来说简直就是革命性的！
任何组织变革都会给员工造成以上的感受，所以说，组织变革的性质可以是：
■?表面性的。
■?渐进性的。
■?持续性的。
■?革命性的。
对于组织来说，某一具体变革的性质必须根据多数员工对这一变革的感受而定义。持续性和革命性变革容易被我们察觉，所以对我们的冲击也就更加突出和明显。表面性和渐进性变革不易被我们察觉，虽然很少对我们造成突然性的冲击，却可能比持续性和革命性变革给我们带来更严重的后果。青蛙从冷水里被直接放入开水，它很可能会立刻感受到水温的变化而跳出来；而那只待水温慢慢上升才想跳出来的青蛙最后却葬送了自己的性命。要想从容不迫地面对组织变革，我们每个人必须学会发现并应对各种性质的组织变革。
对于员工个人来说，变革管理实质是内在变革的管理，本培训课程的着眼点也在这里。
?员工为什么会抵制组织变革
员工抵制组织变革的原因主要有：
■?没有感到变革的必要性。
■?失败的组织变革经历给自己留下心灵的阴影。
■?变革违背个人利益。
■?有太多的新东西要学，缺乏自信。
■?新的组织原则违背自己的理想、价值观和人生准则。
■?害怕自己没有影响力，只是牺牲品。
■?看不到变革会给组织和自己带来什么实质好处。
■?马拉松效应。倡导和领导变革的人，眼光和境界已接近终点，有些人在紧追不舍，而更多的普通员工，也许才刚刚上路。那些跑在后面的员工，如果得不到前行者的信息和关照，他们很可能会感到孤立无援，迷茫无奈。
实践证明，组织变革的阻力很多情况下是由于变革的领导者们与员工的沟通不够造成的。
变革中的马拉松效应
不要指望组织领导者传达给你的信息总能令你满意。变革对于你和领导者来说都是一个艰难的过程。他们在变革的马拉松中虽说可能比你跑得更快，但毕竟他们也还没有到达终点，未来仍旧是个未知数；所以，作为员工，也要体谅领导者的难处，他们跑在前面形单影只，也是很孤独的，过多的抱怨反而无济于事。
?内在变革的三个阶段
变革权威专家威廉•布里奇斯（WilliamBridges）经过研究发现，每个人面对变革，尤其是革命性变革，都需经历三个阶段，只不过每个人经历每个阶段的时间和速度不同，这同组织以及员工个人对这三个阶段的管理水平有关。
这三个阶段是：
■?第一阶段：告别过去（LettingGo）。
■?第二阶段：中间地带（NeutralZone）。
■?第三阶段：崭新开端（NewBeginning）。
各阶段的特点：
●?第一阶段：告别过去
告别过去很可能意味着你要失去过去的生活和身份。你会感到一种突然的失落和迷茫，因为不知道前面等待你的会是什么。这个阶段人的典型心理和行为反应为震惊、抵制、气愤、怨恨、叹息和忧郁。你若是第一次经历剧烈的组织变革，而且你本身对公司又一直抱有期望的话，这样的感受会尤为明显。
曾有一位学员分享他第一次失业的经历。他走在大街上甚至会有“魂断蓝桥”的冲动，可想而知“告别过去”会是多么痛苦的一件事。在最开始提到的我在事业上经历的挫折，也同样让我感受到了组织变革所导致的“告别过去”的煎熬。
●?第二阶段：中间地带
这一阶段已经克服了大部分变革初期造成的忧郁，但仍心情复杂，尤其对自己能力的怀疑加重。这是一个难熬的阶段，但同时又是一个蕴含创造力的阶段。中间地带是员工内在变革的核心。只有成功渡过中间地带，你才能在组织变革中涅，否则你就可能从此沉沦。
在这个纷繁的大千世界，你不觉得一个人要消极沉沦其实是相当容易的吗？难道你真的希望组织变革成为让你消极沉沦的陷阱吗？
●?第三阶段：崭新开端
这一阶段你开始感受到新的人生价值和目标。接受了变革，并愿意在变革中积极进取。此时你很可能感悟，组织变革所带来的挫折，其实是你人生的一大财富！
?如何管理内在变革的第一阶段：告别过去
游戏
请你起立，然后按以下步骤进行：
?对自己的身体做五个除肉体之外的变化
??○最常用的示范是：①挽一只袖子；②摘下手表；③从裤兜里掏出一样东西；④脱下一只鞋；⑤解开上衣的一个扣子。一共五个变化。
??○你要是做个鬼脸或拔一根头发，虽说也是变化，但这些都是“肉体”的变化，不能算数。
??○做这样的五个变化不应该难吧。
?在此基础上再做10个变化，仍不能是肉体的变化，而且不能变回原样，如本来脱了一只鞋又穿上。
?然后再做50个变化。
?接着再做100个变化。
一般情况下，做五个变化没有谁做不到。再做10个变化就开始有学员犯难了。再做50个，很多学员会抱怨到：是不是想让我们都脱光了啊？甚至有人说再变根本不可能了。抵制、抱怨声不断，很像内在变革第一阶段人们所常有的反应。不过，也会有人说容易，但说容易的人确实是极少数。
为什么会是这样呢？那些觉得很难或不可能的人通常都是受了我摘手表、掏出东西、解开扣子和脱下鞋子的影响，形成了一个思维定式，认为对自己身体的变化只能是“脱”或“往外拿”，所以身上的东西会越来越少，而我并没有规定不能“往身上取”。
我在给学员演示第二次10个变化时，没有继续在自己的身上做文章，而是从学员的桌子上取一支笔、拿一张纸，端起一个杯子……这样同样是对自己身体的变化，因为你的身体上多了东西。
你从以上游戏获得了什么启示？
◆?变化不大、不多时似乎容易应付。
◆?变化一旦像巨浪一样大量涌来，人一时很可能难以招架，不知所措，抵触情绪强烈。
◆?变化其实并不像想象的那么难以适应。人常受习惯思维和从众心理的影响，所以面对新的尤其是剧烈的变化，心结难以打开。倘若镇静下来，换种角度看待该变化，迎接你的可能是你人生的一片新天地！
●?面对组织变革，要想告别过去，你首先需要转换你的心智模式
心智模式是人们看待外在世界的观点、价值观，简言之，即一个人的思维模式。
你也许从未意识到，心智模式的威力有时是极为可怕的。刘翔在2004年雅典奥运会上夺得的那块110米跨栏金牌的意义，绝不仅限于中国实现了奥运田径项目新的突破。它的意义更在于全世界都普遍认为“亚洲人、黄种人无法在短道田径项目中战胜黑人、白人”的心智模式从此被改变了。而你是否知道，正是因为世人的这一心智模式，刘翔曾在法国的一次比赛中，本来是第三名的成绩，由于裁判们怀疑记分牌有误，竟要把铜牌颁给一个摔倒过的成绩不佳的黑人运动员。尽管最后刘翔还是拿到了这块铜牌，但这件事大大刺伤了他，他下定决心一定要成为这一项目中的世界冠军。倘若刘翔的心智模式不超越世人的偏见，怎么可能在雅典奥运会中夺冠呢？
若你只想让生活发生较小的变化和改进，你可以关注自己的实践、行为和态度。
若你想让生活发生重大的实质性变化，你必须改变自己的心智模式。
转换心智模式是一切创新的开始！
我们来看看人们习惯的对组织变革的心智模式吧！
◆?组织变革往往并不成功。
◆?组织变革也许对公司发展有好处，可对员工来说却是场灾难。
◆?组织变革的主要责任在领导者，而不是一般员工。
◆?……
我们对组织变革应该有怎样的心智模式呢？
◆?变革不一定让你成长。但你要成长，一定需要变革！
◆?变革是对我们已经习惯了的思维和行为模式的一次挑战，而这样的思维和行为模式并不是唯一正确的。
◆?变革将为我们的人生增添新的经验，是难得的一次学习机会。
◆?……
●?扩展你对自己的身份认知
游戏：“我是谁？”
?请取出10张便笺纸。
?面对每张便笺纸都问同样的问题：“我是谁？”
?在每张便笺纸上写下一个你对自己的身份定义，如：
??○×××（你的名字）
??○我是×××公司的一个部门经理
??○我是×××公司的客户服务人员
??○我是电脑销售人员
??○我是未来的CEO
??○我是一个孝顺的儿子
??○我是一个孩子的妈妈
??○我是一个中年人
??○我是一个热爱生活的人
??○……
?假设组织变革已经来临，需要你放弃你的某些身份。倘若你只能保留一种身份，那么10种身份中你最不能放弃的身份是什么？
除了以上列举的身份定义，我还见到过如下回答：
■?我是一个销售全才。
■?我是一个负责任的人。
■?我是一个房奴。
■?我是一个丈夫。
■?我是一个助人为乐的人。
■?我是一个乐观的人等。
试想：
■?如果一个人最不能放弃的身份是×××公司的员工，那么×××公司一旦需要裁员或外包，而这个人又正是裁员或外包的对象，那么他要“告别过去”将是多么困难！
■?如果一个人最不能放弃的身份是房奴，那么他对稳定的收入会十分看重，他面对组织变革可能也会表现得战战兢兢。
■?如果一个人最不能放弃的身份是热爱生活，组织变革虽会给他的生活带来变数，但他的心态是积极的，因此也会采取更加乐观的行动。
我曾花费了近三年的心血帮助我最开始提到的那个全球100强公司在中国组建一家规模近亿美元的合资公司。那时我将我的身份定义为“未来的CEO”，因为那是我合资公司一旦成立后应有的身份。然而，就在合资公司即将正式成立之际，另一家大公司宣布并购这家100强公司，合资公司项目被搁置，最终流产，我的CEO美梦成了泡影。经过这次事业上的打击，我开始反思如何更好地定义自己的身份。倘若一个人总把自己的身份同地位、职位或专业联系起来，那么他的身份定义就过于狭窄了，一旦出现组织变革，他的身份定位就会变得相当脆弱，他的心理承受力也将经受严峻的考验！
你必须将自己的心胸放得宽广一些，虽不一定非要做到“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”，但起码不要太以自我为中心，而是多想想你能为别人、为这个社会贡献点什么。
譬如：
■?把自己的身份定义为“一个丈夫”的人，组织变革同样可能会给他的家庭生活带来影响。然而，组织变革很难改变他的这一身份，那么对于他来说就更容易度过组织变革所需要的“告别过去”这一阶段，而继续承担他作为丈夫应尽的责任。这一责任感鞭策他不能被组织变革击垮。
■?把自己的身份最终定义为“助人为乐”的人，组织变革会影响他的生活，但很难改变他的快乐源泉。
我经历了那一次事业挫折后，将自己的身份定义为“一个被别人需要的人”。我的妻子需要我，我的孩子需要我，我的父母需要我，我的兄弟姐妹需要我，我的同事需要我，社会需要我。正是这样一个身份定位，我对组织变革的态度变得泰然自若，因为我已不再在乎组织变革是否能够成功，也不太在乎变革将让我失去什么，而更在意我能给周围的人带去多少快乐，我能为变革作出怎样积极的贡献。怀着这种心态，我竟发现组织变革其实蕴含着难得的机遇，积淀着巨大的创造力。后来，柯达也正是看重了我这一点，在他们变革的关键阶段邀我加入，担任他们内部的发展顾问。在我为其工作的两年中，公司又经历了并购、业务转让、生产外包、裁员、业务重组等一系列变革。在这一过程中，我并未坐等业务单位上门求助（其实本可以这么做），而是去主动寻找并发现了大量用武之地：图文影像集团并购其他公司后的文化整合与建设，传统与数码影像集团的客户维护与管理，医疗影像集团的业务转让和过渡，生产部门的外包和人才保留……在主动为这些业务单位提供咨询与培训的过程中，我不仅贡献了自己应有的价值，而且大大提升了个人综合素质。
●?将个人能量用在刀刃上
面对外在的变化（外在变革），人的能量通常有四种释放方式：
■?对于可以自我控制的事物采取行动，这种方式叫做“掌控”。例如：面对谈判对手，你是采取双赢的态度，还是针锋相对的策略，你自己是可以掌控的。
■?对于可以自我控制的事物却不采取任何行动，这种方式叫做“放弃”。例如：一个人明知自己不运动是体重增加的重要原因，但仍不做任何体育锻炼，他就在放弃自己的健康。
■?对于不可控制的事物不断采取行动，这种方式最初还算做努力，但努力过多就成了“挣扎”。例如，如果你指望天天买彩票而一夜暴富，这就是一种挣扎。
■?对于不可控制的事物努力后不采取更多的行动，这种方式叫做“放手”。例如：一旦你知道组织变革将影响你在公司里的发展，适当疏通之后确实发现在公司里前途渺茫，不用感叹自己运气不佳，也不要抱怨公司朝令夕改，更不要对公司采取过激行为，而应早日放手，寻求新的出路。
这四种方式中，健康的行为方式为掌控和放手。
那么，在“告别过去”这一阶段，什么是我们不应该放弃，而应该掌控的？什么是我们不应该挣扎，而应该放手的？
■?首先必须要跳出自己的舒适区，重新审视自我。审视自我应从全面反思自己的生活目标、价值观、个性、兴趣以及能力开始，然后对自己作出多方面的定位，从而拓宽视野和人生范畴。这时“职业生涯规划”十分必要也十分重要（可以再次参考本书培训课程1“职业生涯规划”）。
■?不应该放弃积极主动的心态，而是要掌控自己应对变革的行为。
■?是否喜欢变革已无足轻重，因为变革的速度会越来越快，旧有的工作习惯很可能不再有效。因此，不要挣扎于挽留过去，而是要学会放手。亚历山大•贝尔有句名言：“有时我们在一扇渐渐关闭的门前踟蹰过久，却忽略了另一扇门早已慢慢开启。”
■?我们应该集中精力在我们可以掌控的：
??◆?学习压力管理的方法。
??◆?认真做好现有工作。
??◆?接受模糊性和不确定性，容忍组织变革中的失误。
??◆?摒弃打工心态，权当创业。
??◆?努力学习，厉行“改善”。
??◆?勇于承担责任，解决问题，而不是牢骚满腹，怨天尤人。
??◆?把自己看作一个服务中心，创造增加值。
??◆?调整对组织的期望值，管理好自己的士气。
职场经历让我总结了这样一句话：“永远不要指望你的雇主对得起你，但你要对得起你的雇主！”因为，现实中任何雇主都无法承诺给你提供一份让你终生满意的工作。难道你就因此而对不起你的雇主吗？你没有理由对不起你的雇主！雇主没有逼你选择它。你毕竟还在靠它拿你的薪水。你如果对薪水不满而不贡献你最大的能力，你不仅对不起你的雇主，而且更对不起你自己，因为你在任凭你的能力生锈！
?如何管理内在变革的第二阶段：中间地带
“告别过去”犹如你被突然推上了一条不知去向的海船。内在变革的第二阶段“中间地带”，你的感觉就会像乘着这条没有罗盘的船在风云莫测的汪洋中漂泊。这个阶段是混沌的，人的心情虽不像最初面对变革时那么偏激，但仍十分矛盾，尤其可怕的是孤独感的增强和自信心的减弱。
要想在组织变革中获胜，自我管理好这一阶段是关键！
●?一定要坚定“变革是机遇而不是威胁”这一信念
变革是对一个人灵活性的一次难得的考验。灵活性是一个人处变不惊的能力，是一个人情商高低的重要体现，而情商的高低又会在很大程度上决定我们事业的成败。灵活性越高，我们就越能处理好外在变革所带来的内在变革。灵活性高的人具有以下五个特征：
■?积极：视生活为挑战，但充满机遇。
■?专注：目标明确。
■?变通：容忍不确定性。
■?清醒：善于在模糊中理清头绪。
■?主动：参与而不是回避变革。
从上图中我们可以看出，真正的灵活者是在变革中敢于探索的人。他不是索性地去适应突如其来的变化，也不只是旁观别人将采取如何行动然后随波逐流，更不去争辩为什么是他而不是别人被推上了这条船，而是以乐观的心态，积极主动地去发现组织变革中能够体现自身价值的机会并投身参与进去。
是的，这条船上没有罗盘，难道我们就没有其他方法找到方向吗？“危机”的奥妙就在于“危险中”蕴藏着“机会”，创造的机会，新发现的机会！倘若你能利用好组织变革这一机会，你收获的将是一次人生境界与能力的升华！
这样看来，灵活性应该是我们每个人在这个日新月异的现实世界中生存与发展的必备素质！
●?多与人沟通，预防孤独感的滋生
“中间地带”很容易让人滋生孤独感。这时，你要更多地开放自己，敢于沟通。
■?与上级多沟通，了解组织变革的进展与前景。
■?与人力资源部门多沟通，发现新的施展你才能的工作机会。
■?与同事多沟通，一起探讨个人发展策略。
■?与朋友多沟通，扩展自己的视野。
■?与猎头公司多沟通，掌握就业市场的行情和动向。
●?坚持学习，保持自信
内在变革最危险的是对一个人自信心的摧残，而这往往是在“中间地带”发生的。一个人一旦失去了自信，很容易自暴自弃，那么自然也就成了组织变革的牺牲品。所以，“中间地带”自我管理的重中之重是保持自信！
■?相信自己是独特的。
■?不放松学习和自我提高，当是人生的一次“磨刀”，正所谓“磨刀不误砍柴工”。
■?行动、行动、行动！哪怕不喜欢，也要去尝试一切可以尝试的机会，从中你会有新的感悟，更加明确你的人生方向。
这里我不用赘述那些成功人士的人生经历。对于成功人士，我们往往关注他们成功的结果，而其实成功的背后积聚的是漫长的“中间地带”、一次次的摸索尝试和持续不断的信念动摇与坚定的轮回。最终，挫折和失败没有夺去他们的自信，他们因此而成功了！
你如果要成就一番事业，就必须首先问自己：“做好熬过‘中间地带’的准备了吗？”
?如何管理内在变革的第三阶段：崭新开端
进入第三阶段“崭新开端”，你新的事业航向终于驶入了你心目中的正轨。你的心情也有如雨过天晴，因为你实现了你人生中一次伟大的涅！
但一定不要好了伤疤忘了疼。每次组织变革的经历和经验都是宝贵的，你要善于总结并学会珍惜。组织变革总会给人带来不适，可一定牢记：它会加速你的成长步伐，让你的意志和能力大大增强，今后遇到再大的风雨，你都会应对得游刃有余！
这一阶段你需要重点总结：
■?刚刚经历的这次组织变革的形式和性质是什么？
■?面对变革周围多数人的反应是什么？
■?你是如何“告别过去”的？别人的做法有没有值得借鉴之处？
■?你是如何渡过“中间地带”的？
■?内在变革过程中对于你来说最难的是什么？
■?什么契机或事件是你内在变革过程的转折点？
■?倘若遇到新的组织变革，你将如何更好地应对？
当然，谁也不会总盼望天天有组织变革发生，也不希望我们的意志和能力总通过组织变革来历练。然而，组织变革随时都可能在我们的生活中发生却是不争的事实。还是那句话，“我们做人，没事不找事，�